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19 août 2017 6 19 /08 /août /2017 06:20

Peut-on faire l'objet d'un licenciement après avoir été incarcéré dans le cadre de la détention provisoire, accusé, puis acquitté par une Cour d'assises ?

Tel est le cas de Rédouane Ikil, un directeur d'une agence de La Banque postale du Sud-ouest, accusé d'avoir participé au braquage de deux agences en mars 2012 et mai 2013.

Il était reproché à cet ancien boxeur professionnel palois d'avoir renseigné les braqueurs, ce que l'intéressé, qui avait été directeur d'une des deux agences visées, a toujours nié.

Les jurés de la Cour d'assises de Haute-Garonne l'ont acquitté le 30 juin 2017 à Toulouse. Son co-accusé a écopé de 15 ans de réclusion criminelle Braquages : l'ex-directeur d'un bureau de poste à Toulouse acquitté.

Le parquet général près la cour d'appel de Toulouse a décidé d'interjeter appel après l'acquittement.

Acquitté après plus de trois ans de détention provisoire, il fait pourtant désormais l'objet d'une procédure pour licenciement de son employeur..

En effet, le 13 juillet 2017, il a reçu un courrier de La Poste le convoquant pour un entretien préalable de licenciement.

Innocent selon la justice, il serait donc fautif selon son employeur.

Le syndicat Sud PTT 64 a demandé la réintégration de Redouane Ikil au sein des effectifs de la Poste sur un poste de travail correspondant à son grade et à ses capacités afin quil puisse reprendre une vie normale, entouré de sa famille et de ses proches" précise le syndicat espèrant "qu'une solution digne sera trouvée rapidement". 

Quelles sont les règles juridiques applicables dans le cas très particulier d'un salarié incarcéré ?

Le placement d'un salarié en détention provisoire, alors qu'il est présumé innocent, entraîne la suspension de son contrat de travail. 

Il appartient au salarié de prévenir son employeur de son incarcération  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 mai 2015, 14-10.270

La détention provisoire ne peut pas constituer un motif de licenciement, ni un cas de force majeure justifiant la rupture du contrat.

Le salarié est présumé innocent jusqu'au rendu du jugement pénal. Un licenciement motivé par le seul placement du salarié en détention provisoire serait donc sans cause réelle et sérieuse.

Les faits relevant de la vie privée du salarié ne peuvent pas, en principe,  justifier le licenciement disciplinaire du salarié. Cass, sociale, 23 juin 2009, 07-45.256

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, il y a tout de même des exceptions qui justifient une cause réelle et sérieuse de licencier.

–       Si les faits se rattachent à la vie professionnelle du salarié, le licenciement peut être justifié. (Cass. soc. 21-5-2002 n° 00-40.222)

–       Si les faits constituent un manquement du salarié à ses obligations découlant de son contrat de travail. (Cass. soc. 3-5-2011 n° 09-67.464)

–       Si le comportement tiré de la vie privée du salarié a causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. (Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.837)

Le licenciement sera donc possible si l'employeur démontre que l'absence du salarié a des conséquences fâcheuses sur le fonctionnement de l'entreprise.

Encore faudra-t-il démontrer que la mise en examen ou l'incarcération cause un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise et peut justifier un licenciement: Pour mettre en évidence l’existence d’un tel trouble, mais également le caractère objectif de ce dernier, il sera nécessaire de prendre en compte tant les fonctions du salarié, que la nature particulière de l’entreprise, la réaction du personnel ou le caractère gênant du fait reproché au salarié. Cour d'appel de Besançon, Chambre sociale, 11 février 2011

Un employeur n’est pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale en cours pour licencier un salarié mis en examen. Dans une décision du 26 janvier 2012, la Cour de cassation, a confirmé que  l’employeur n’était pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale en cours pour notifier le licenciement. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2012, 11-10.479

En cas d’incarcération du salarié, la cause réelle et sérieuse de licenciement sera donc reconnue à partir du moment où la durée d’incarcération est susceptible de troubler l’organisation de l’entreprise. Si une incarcération de 3 jours ne serait incontestablement pas considérée comme suffisante, en revanche, un employeur pourra licencier un salarié condamné pour une peine d’un mois et demi.

L’incarcération du salarié ne dispense pas l’employeur de suivre la procédure de licenciement. Il doit ainsi convoquer le salarié à l’entretien préalable.

A notre connaissance, le licenciement d'un salarié finalement acquitté (quoique le Parquet ayant fait appel, le verdict n'est pas encore définitif) est une première.

Dans l'affaire Redouane Ikil, un entretien est programmé à la fin du mois d’août mais la direction de La Poste ne précise pas encore ses intentions ''À l’issue du procès, des éléments ont été portés à la connaissance de l’entreprise par l’arrêt de la Cour d’assises. Ces éléments ont conduit La Poste à demander à M. Ikil des éclaircissements dans le cadre des fonctions qu’il occupait. En attendant, il est mis à pied et bénéficie du maintien de sa rémunération.'' Affaire Redouane Ikil : la Poste affirme n'avoir pris "aucune décision

Nous suivrons donc avec attention la suite de cette affaire.

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17 août 2017 4 17 /08 /août /2017 09:38

L'intelligence artificielle s'invite désormais aussi dans la cuisine...et inquiète les travailleurs de la filière fast-food.

Après les robots-serveurs dans les restaurants ou le robot Chef Cui capable de préparer un bol de nouilles en 90 secondes dans un restaurant de ramens à Shanghaï, voici Flippy le robot conçu par Miso Robotics qui cuit les steaks hachés ''à la perfection''.

La chaîne de restaurants américains Caliburger annonce son intention de l'utiliser pour la préparation de ses burgers dans 50 de ses établissements d'ici 2018

La start-up de Pasadena (Californie) a construit cet assistant culinaire robotisé pour faire le pénible travail de cuisson des steaks avec son lot de graisse, de chaleur et de travail répétitif.

Armé de bras robotisés, de capteurs sensoriels et de caméras, Flippy reconnait la viande, son temps idéal de cuisson et apprend de ses propres erreurs en se perfectionnant sans cesse.

Il peut donc cuire la viande, la retourner et s'en saisir pour la placer sur le petit pain, laissant le reste de travail (pour l'instant) à un vrai cuistot qui placera les autres ingrédients nécessaires à la finition du sandwich.

Dans une récente interview, Greg Creed le PDG de Yum Brands prédit que les robots remplaceront aux USA  les travailleurs des fast foods à l'horizon 2010
 
Il faut savoir que le taux de turn-over dans cette branche a été de 73% en 2016 !
 
Et parmi ceux-ci, les ''Fry cooks'', ces cuisiniers qui tournent et grillent les steaks et les filets de poulet toute la journée, sont ceux qui quittent le plus rapidement ce travail fastidieux et pénible.

En tous cas, les financiers misent sur Miso Robotics qui vient de lever des fonds pour 3.1 millions de dollars grâce à une société de licences et brevets californienne Acacia Research,

Alors avancée technologique ou reculade sociale sur le front du droit du travail ?

Rappelons tout de même que la robotisation dans les restaurants ne constitue pas (encore) une panacée et que nombre d'entreprises ayant testé des robots comme serveurs ou à la prise de commande sont revenus à la dure réalité des affaires en devant ''congédier'' leurs travailleurs robotiques, faute de rendement ou de compétence Le site Shangaiist relève par exemple qu’au lieu de faire gagner du temps aux équipes, les robots se révèleraient assez maladroits. (lire notre article  Un robot licencié pour incompétence rêve-t-il de prudhommes electriques ?

Le droit du travail appliqué aux robots n'est bien entendu pas encore mis en place, et on peine à imaginer une section spécifique dédiée aux intelligences artificielles dans le futur code du travail. Il faudrait déjà songer aux emplois, souvent précarisés, menacés par Flippy et ses amis robots qui vont envahir bientôt nos cuisines.

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27 juillet 2017 4 27 /07 /juillet /2017 10:57

On vient d'apprendre que dès le 1er août 2017, 85 salariés (volontaires) de l'entreprise du Wisconsin (USA) Three Square Market, spécialisée dans les logiciels de distributeurs automatiques, pourront se faire implanter une puce intra-cutanée qui leur permettra entre autres d'utiliser la photocopieuse et se connecter à leur ordinateur http://kstp.com/news/wisconsin-company-to-implant-microchips-in-employees-three-square-market/4549459/

Ce n'est pas une première puisqu'en mars 2015, une société suédoise Epicenter défrayait déjà la chronique en décidant d'implanter sous la peau des mains de ses salariés volontaires une micropuce leur permettant notamment d'avoir accès aux locaux et à différents services comme la photocopieuse, décidemment très utilisée comme prétexte (Une société suédoise implante des micropuces RFID sous la peau de)

La finalité de la mise en place de cette puce électronique sous-cutanée de radio-identification (RFID) de la taille d'un grain de riz ne fait guère mystère: elle permet en réalité, bien que les entreprises s'en défendent, une géolocalisation permanente du salarié.

Alors, ce mauvais remake du roman "1984" n'est-il que pure science-fiction sous nos latitudes ou ce système serait-il envisageable et légal en France ?

Car la géolocalisation est à la mode et se généralise.

Si l'on en croit le rapport d'activité de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) pour l'année 2015, c'est plus de 6.800 dispositifs de géolocalisations qui ont été déclarées, principalement dans le secteur des transports.

Près de 4.000 plaintes ont été enregistrées par la CNIL visant ds dispositifs de vidéosurveillance ou de géolocalisation des salariés (voitures ou téléphones)

Du fait qu’ils permettent de recueillir des données à caractère personnel, les dispositifs de géolocalisation doivent être conformes à la loi « Informatique et libertés » et, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration préalable auprès de la CNIL.

La CNIL a adopté le 4 juin 2015 une nouvelle norme pour la déclaration simplifiée des dispositifs de géolocalisation des véhicules des salariés. Elle proscrit leur utilisation hors temps de travail, y compris durant les pauses et les trajets domicile-lieu de travail. Les salariés doivent aussi pouvoir, quelle que soit la finalité du dispositif, désactiver la fonction de géolocalisation,

En clair, si le salarié n'est pas payé pendant les temps de pause, il ne doit pas être géolocalisé ! De même, les employés dotés d'une véritable autonomie ne peuvent être soumis à géolocalisation.

Cette Norme simplifiée n°51 est pleinement applicable depuis le 4 juin 2016.

Rappelons également que le Code du travail prohibe la restriction aux droits des personnes et des libertés qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche (article L 1121-1) et s'il n'y a aucune proportionnalité avec les tâches à accomplir.

Dès lors que ces dispositifs permettent d’exercer un contrôle de leur activité, le code du travail impose par ailleurs la consultation préalable du comité d’entreprise (C. trav. art. L 2323-32) et l’information des salariés concernés (C. trav. art. 1222-4).

Les systèmes permettant une géolocalisation du salarié se heurtent donc bien souvent à la prohibition rappelée par la Chambre sociale de la Cour de Cassation dans son arrêt "Design Fenêtres" du 17 décembre 2014: la géolocalisation n'est autorisée notamment que si le contrôle du salarié ne peut être effectué par un autre moyen par l'employeur

Aux termes de cette décision(http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029941910&fastReqId=1810829239&fastPos=1): "l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail "

C'est dans ce contexte que l'on a appris que deux sites français du laboratoire pharmaceutique Sanofi ont distribué en avril 2016 des puces électroniques à leurs salariés afin, selon la direction, de "mesurer le taux d'utilisation des espaces" (écoutez le débat du 14 avril 2016: Des salariés suivis à la trace grâce à des puces RFID - FRANCE 14

Ce système permettrait en effet de mesurer le taux d'utilisation des espaces dans des sites différents des autres. Personne n'ayant de bureau attitré sur ces sites, ce système de porte-badge adapterait la disposition des espaces aux besoins de l'entreprise.

Une fois ces données recueillies, des rapports permettent aux collaborateurs via une application sur smartphone de repérer les salles disponibles, Mais les capteurs seraient notamment absents des espaces pause et de la cantine et les informations n'y seraient donc pas captées.

Le dispositif serait surtout "totalement anonymisé", ce qui l'excluerait du contrôle de la CNIL n'étant dès lors plus soumis à la loi informatique et libertés . Les puces sont en effet logées dans un porte-badge, ne sont pas nominatives et peuvent être échangées entre salariés.

Devant l'inquiétude et l'interrogation de plusieurs salariés. le syndicat Force ouvrière (FO) Sanofi Adventis Groupe a saisi la Cnil, pour vérifier si Sanofi a bien suivi la procédure et fait valider le dossier pour vérifier que l'employeur ne peut associer les informations du badge et de la puce électronique et donc connaître la géolocalisation d'un salarié précis.

Tout ceci démontre bien que la géolocalisation doit trouver un juste équilibre entre le respect de la vie privée du salarié au sein de l'entreprise et le pouvoir de surveillance et de contrôle de l'employeur.

Dans son rapport d'activité (https://www.cnil.fr/sites/default/files/atoms/files/cnil-36e_rapport_annuel_2015_0.pdf) la CNIL pointe notamment de nombreuses lacunes au niveau de l'information, trop souvent négligée par les employeurs.

L'apparition des puces RFID dans le paysage de la géolocalisation risque donc de générer des contentieux et d'augmenter le sentiment de "flicage" déjà lourdement ressenti par de nombreux salariés

Tandis que d'autres invoquent les risques pour la santé en cas de rupture de la micropuce par exemple, de hacking des données sensibles qu'elle contient ou de leur utilisation malveillante ou, tout simplement, du devenir de la puce après cessation du contrat de travail...

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13 juillet 2017 4 13 /07 /juillet /2017 06:55

Par un important arrêt n° 2015 du 12 juillet 2017 (15-26.262) , la chambre sociale prend en compte l’évolution du droit de l’Union européenne résultant tant du droit matériel que de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne en ce qui concerne les discriminations positives en faveur des femmes.

Un accord collectif d’entreprise accordait une demie-journée de congé aux salariés de sexe féminin à l’occasion de la journée internationale des droits des femmes, le 8 mars de chaque année, résultant d’une résolution de l’Organisation des Nations-Unies. Un salarié de sexe masculin, à qui cette demie-journée de congé avait été refusée, faisait valoir l’atteinte au principe d’égalité de traitement entre les sexes qui en résultait. Après avoir formé devant la cour d’appel une demande de dommages et intérêts, demande rejetée par celle-ci, il fondait son moyen de cassation sur l’article L. 3221-2 du code du travail relatif au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ce n’est pas sur ce terrain que la chambre sociale a choisi de placer le débat. En effet, même si la Cour de justice de l’Union européenne a une conception très large de la notion de rémunération, pour des raisons liées à l’absence d’effet direct horizontal des directives en droit communautaire à la différence de l’effet direct absolu reconnu à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne depuis l’arrêt Defrenne II (CJCE, 8 avril 1976, aff. 43/75, Rec. p. 455), l’octroi d’une demie-journée de congé relève en droit français des conditions de travail et donc du titre IV du Livre I Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, inauguré dans le code du travail par les articles L. 1141-1 et suivants du code.

C’est en conséquence en application de l’article L. 1142-4 du code du travail sur l’égalité des chances que la chambre sociale apporte une solution à ce pourvoi.

L’on sait à ce propos que la jurisprudence de la Cour de justice était primitivement très restrictive, n’admettant de dérogations à la stricte égalité en faveur des femmes que si ces dérogations étaient justifiées par la condition biologique de la femme, c’est-à-dire en raison de la grossesse et de la maternité (Voir l’arrêt Commission contre France du 25 oct. 1988, aff. 321/86, Rec. p.6315 où la France est condamnée du fait des clauses de conventions collectives accordant des droits spécifiques aux femmes, tels qu’une journée de congé lors de la fête des mères). Néanmoins, en matière de priorité d’embauche en faveur des candidats de sexe féminin dans des corps administratifs où les femmes étaient sous-représentées, la Cour de justice finissait par se montrer plus ouverte aux discriminations positives (Voir, après l’arrêt très critiqué Kalanke, 17 oct. 1995, aff. C-450/93, Rec. I p. 3051, l’évolution amorcée par les arrêts Marschall, 11 nov. 1997, aff. C-409/95, Rec. I p. 6363 et Badeck, 28 mars 2000, aff. C-158/97, Rec. I p. 1875). Par ailleurs, le traité d’Amsterdam, entré en vigueur le 1er mai 1999, a montré la volonté des Etats membres d’aller plus loin dans l’admission des discriminations positives en faveur des femmes par l’insertion dans le traité CE du paragraphe 4 de ce qui est aujourd’hui l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne : “Pour assurer concrètement une pleine égalité entre hommes et femmes dans la vie professionnelle, le principe de l’égalité de traitement n’empêche pas un État membre de maintenir ou d’adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.”

Il se dégage désormais de cette évolution du droit de l’Union européenne une conception différente des années antérieures, à savoir que l’octroi de mesures favorables aux femmes en raison de la grossesse et de la maternité ne doit plus être apprécié au titre des discriminations positives mais être considéré comme la simple application de la stricte égalité de traitement puisque, par définition, la grossesse et la maternité ne concernent que les femmes. Dès lors, les discriminations positives relèvent nécessairement d’autres considérations, relatives au rétablissement de l’égalité des chances en matière économique et sociale. Cette optique nouvelle est consacrée par la structure même de la directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 du Parlement européen et du Conseil relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (voir les articles 2 et 3).

C’est pourquoi la chambre sociale juge que, si la journée du 8 mars, issue des luttes féministes, dépasse largement le périmètre du travail des femmes dans les entreprises, elle le concerne aussi très directement. On sait que les inégalités au travail, entre les hommes et les femmes, sont encore importantes, qu’il s’agisse des écarts de rémunération ou de la qualité des emplois. Les manifestations de quelque forme qu’elles soient, le 8 mars, permettent de susciter une réflexion sur la situation spécifique des femmes au travail et sur les moyens de l’améliorer. La chambre sociale considère qu’il existe dès lors un lien entre cette journée et les conditions de travail, légitimant cette mesure, en faveur de l’égalité des chances, prévue par un accord collectif. 

Cette décision rejoint ainsi les évolutions récentes de la chambre sociale cherchant à restituer aux partenaires sociaux dans les entreprises une large marge d’appréciation quant à la définition de la norme collective qui régira les relations de travail, évolution amorcée par les arrêts du 27 janvier 2015 établissant une présomption de conformité des accords collectifs au principe d’égalité de traitement (Soc. 27 janv. 2015, n° 13-22179, Bull. V n° 9 ; n° 13-14773, Bull. V n° 8 ; n° 13-25437, Bull. V n° 10), problématique qui n’est pas très éloignée du principe de non-discrimination entre les sexes.

Si l’arrêt précise qu’il est rendu en application des articles L. 1142-4, L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail, “interprétés à la lumière de l’article 157 paragraphe 4 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne”, c’est pour expliciter l’article L. 1142-4 du code du travail qui, à propos de ces mesures positives en faveur des femmes, précise qu’elles ne peuvent être prises que par voie réglementaire, par voie de conventions ou d’accords collectifs étendus (ce qui exclut nécessairement un accord d’entreprise), ou en application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Or, il résulte des articles L. 1143-1 et L. 1143-2 du code du travail que ce plan pour l’égalité professionnelle, si aucun accord n’est intervenu au terme de la négociation, peut, après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, être mis en oeuvre unilatéralement par l’employeur qui le transmet au directeur départemental du travail. Ces dispositions supposent donc nécessairement qu’un accord collectif d’entreprise puisse prendre des mesures positives au titre de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en application de l’article L. 1142-4 du code du travail.

Le pourvoi à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel ayant rejeté la demande de ce salarié de sexe masculin est donc rejeté.

(source  Cour de cassation Note explicative relative à l’arrêt n° 2015 du 12 juillet )

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6 juillet 2017 4 06 /07 /juillet /2017 06:04

Un licenciement simple comme un coup de fil. Mais peut-on licencier des salariés par téléphone ?

"ce n'est pas la peine de venir au travail demain" C'est en effet la bien mauvaise surprise que viennent d'avoir plusieurs salariés des services informatique et de vente d'une filiale belge d'EDF qui ont été informés par ce message de leur licenciement jeudi dernier par téléphone !

La direction de cette entreprise Luminus comprenant 900 personnes, spécialisée dans la production d'électricité a ainsi fort cavalièrement prévenu ces employés que leur contrat prenait fin le jour même pour raisons économiques, la nouvelle étant confirmée le lendemain par lettre recommandée (lire l'article du Parisien Quand EDF licencie ses salariés par téléphone)

L'article L1232-6 du code du travail dispose pourtant que la notification d'un licenciement par l'employeur doit être obligatoirement faite par lettre recommandée avec avis de réception:

"Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué"

Selon la loi, la notification d'un licenciement doit donc être nécessairement écrite.

Dès lors, un licenciement qui ne serait que verbal est considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse (voir notamment l'arrêt n°96-41688).

Un salarié licencié oralement pourra donc légitimement prétendre à obtenir du conseil des prud'hommes des indemnités pour licenciement abusif

En revanche, bien qu'un licenciement verbal soit sans cause réelle et sérieuse, sa notification orale entrainera la rupture du contrat de travail et fixera ainsi le point de départ du préavis de licenciement.

Un arrêt de la chambre sociale de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 janvier 2017 (n°15-13007) précise par ailleurs qu'une fois le licenciement prononcé verbalement, l'employeur ne peut pas le régulariser en adressant une lettre de convocation à un entretien préalable alors qu'il avait donné l'ordre à un salarié de quitter l'entreprise avant de lui adresser un courrier de convocation par la suite.

Rappelons qu'en revanche, la jurisprudence considère désormais recevable la notification d'une sanction par voie électronique, e-mail ou SMS. Il suffit que l'employeur prouve le bon envoi et la bonne réception de la sanction disciplinaire (Cass. soc. 26-5-2010 n° 08-42.893) et a donc ouvert la porte à des licenciements virtuels sur la forme, mais bien réels dans leurs effets.

Cette méthode de licenciement 2.0 vient d'ailleurs d 'être utilisée par le Groupe Accor pour annoncer ce 5 juillet 2017 à quatre salariées de l’hôtel Accor de La Crèche (Deux-Sèvres), racheté par l’État pour accueillir des réfugiés, qu'elles n'auraient aucune proposition de reclassement. Les salariées apprennent leur licenciement par SMS - 05/07/2017

On attend donc avec impatience, et inquiétude, la nouvel mouture du Code du travail pour voir s'il intègrera la souplesse de ces apports technologiques et validera le licenciement par Twitter ou Facebook !

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2 juillet 2017 7 02 /07 /juillet /2017 05:31

Dans deux arrêts du 29 juin 2017 ( arrêts n° 1182 (15-21.008)  et  n°1183 (16-12.007) du 29 juin 2017), la Cour de cassation vient d'avoir l'occasion de préciser l'application du principe d’égalité de traitement entre des salariés dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

 

La chambre sociale de la Cour de cassation juge traditionnellement que si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 09-15.182, Bull. 2010, V, n° 166).

Ce principe a été institué et appliqué entre des salariés relevant d’un même plan de sauvegarde de l’emploi élaboré au cours d’une même procédure de licenciement économique collectif (voir également Soc., 5 décembre 2012, pourvois n° 10-24.219, Bull. 2012, V, n° 321 ; Soc., 23 octobre 2013, pourvoi n° 12-23.457, Bull. 2013, V, n° 243 ; Soc., 9 juillet 2015, pourvoi n° 14-16.009, Bull. 2015, V, n° 154 ; Soc., 28 octobre 2015, pourvoi n° 14-16.115, Bull. 2015, V, n° 206)

Dans les deux espèces qui étaient soumises à la Cour de cassation et ayant donné lieu aux décisions rendues le 29 juin dernier, était posée la question de l’application du principe d’égalité de traitement entre des salariés ayant bénéficié de mesures prévues dans des plans de sauvegarde distincts, élaborés dans le cadre de procédures de licenciement économique successives.

Dans la 1re espèce (pourvoi n° 16-12.007), à la suite d’une réduction significative des prestations confiées par son principal donneur d’ordre courant 2005, une société avait été conduite à engager une procédure de licenciement économique collectif emportant la suppression de 224 postes sur 285 dans l’un de ses établissements avec la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en décembre 2005. A la suite de la rupture définitive des relations commerciales avec le principal donneur d’ordre, avaient été décidés la fermeture de cet établissement, l’engagement d’une nouvelle procédure de licenciement économique collectif emportant la suppression de 57 postes de travail sur les 64 restants sur le site, et l’adoption d’un plan de sauvegarde de l’emploi le 10 avril 2007 prévoyant notamment une indemnité spécifique de fermeture de site de 12 030 euros au bénéfice de l’ensemble des salariés visés par cette seconde procédure. S’estimant lésés par le fait qu’une telle indemnité n’avait pas été prévue par le plan de sauvegarde de l’emploi du 16 décembre 2005 dont ils avaient bénéficié, des salariés licenciés en janvier 2006 dans le cadre de la précédente procédure ont saisi la juridiction prud’homale pour obtenir le paiement d’une telle indemnité sur le fondement du principe d’égalité de traitement.

La cour d’appel a fait droit aux demandes des salariés, en énonçant en premier lieu qu’une différence de traitement peut être invoquée lorsque deux plans de sauvegarde de l’emploi se succèdent au sein de la même entreprise, et en retenant ensuite que la circonstance que le second PSE et la procédure de licenciement collectif pour motif économique qu’il accompagnait se soient inscrits dans le cadre d’une fermeture du site alors que le premier PSE et la première procédure de licenciement collectif pour motif économique s’étaient inscrits dans le cadre de la suppression d’un grand nombre d’emplois au sein de cet établissement ne suffisait pas, en soi, à caractériser une différence de situation propre à justifier le versement de l’indemnité litigieuse aux seuls salariés licenciés en 2007. Après une analyse des circonstances économiques et sociales ayant conduit aux procédures de licenciement économique collectif successives, la cour d’appel a considéré qu’au regard de l’objet de l’avantage en cause, les salariés licenciés en 2006 avaient été confrontés à une déception et à un traumatisme moral identiques à ceux vécus par leurs collègues un an plus tard et que la rupture anticipée des relations commerciales avec le principal donneur d’ordre, la fermeture de site, les possibilités de reclassement et de retrouver un nouvel emploi ne constituaient pas des raisons objectives et pertinentes propres à justifier une différence de traitement entre les salariés licenciés en 2007 et ceux licenciés en janvier 2006.

Dans la seconde espèce (pourvoi n° 15-12.008), un salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour demander la condamnation de son employeur à lui verser une indemnité pour violation du principe d’égalité de traitement en se prévalant d’une différence injustifiée du montant de l’indemnité complémentaire et de la durée du congé reclassement prévus dans les plans de sauvegarde de l’emploi successifs décidés au sein de l’entreprise, l’un arrêté le 4 mai 2009 dont il relevait et celui arrêté le 3 juin 2010.

La cour d’appel a fait droit à sa demande en retenant que si le montant de l’indemnité complémentaire et la durée du congé de reclassement résultaient de plans distincts, ceux-ci conféraient néanmoins des avantages de même nature, que la différence de traitement entre les salariés relevant du plan de sauvegarde de l’emploi arrêté en 2010 et ceux qui avaient fait l’objet d’un licenciement dans le cadre du plan de l’année précédente ne reposait sur aucune raison objective et étrangère à toute discrimination prohibée, que pour justifier ces différences de traitement d’un plan par rapport à l’autre, il n’était allégué aucune difficulté particulière de reclassement professionnel ni de niveau de qualification différent des salariés concernés ou d’une dégradation de la situation de l’emploi, que le seul fait de procéder à une réorganisation de l’entreprise en deux licenciements collectifs avec négociation de plans de sauvegarde de l’emploi distincts ne constituait pas une raison objective justifiant une différence de traitement.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure les deux arrêts pour avoir fait une fausse application du principe d’égalité de traitement aux motifs que « [lorsque] deux procédures de licenciement économique collectif [sont] successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts […], les salariés licenciés dans le cadre de la première procédure ne sont pas dans une situation identique à celles des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle [a] été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant l’avantage revendiqué [par les premiers salariés licenciés] ».

En effet, dans une même entreprise, la succession dans le temps de procédures de licenciement économique collectif implique, de fait, une évolution du contexte économique et social ayant donné lieu à ces procédures. Les plans de sauvegarde de l’emploi, établis par l’employeur dans le cadre de ces procédures successives en fonction des besoins des salariés concernés par chacune des procédures et des moyens de l’entreprise ou du groupe évalués au moment de leur élaboration, et soumis à chaque fois à la consultation des institutions représentatives du personnel qui peuvent en demander l’amélioration, répondent à des circonstances particulières et présentent nécessairement un équilibre qui leur est propre. Aussi, d’une procédure de licenciement économique collectif à une autre dans une même entreprise, les salariés licenciés ne sont pas placés dans une situation identique propre à leur permettre de revendiquer les avantages d’un plan de sauvegarde de l’emploi élaboré dans le cadre d’une procédure qui ne les a pas concernés. 

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13 juin 2017 2 13 /06 /juin /2017 12:43

L’avocat général de la CJUE Tanchev considère dans l'affaire C-214/16 C. King/The Sash Window Workshop Ltd qu’imposer à un travailleur de prendre un congé avant de pouvoir savoir s’il a droit à être rémunéré au titre de ce congé est incompatible avec le droit de l’Union, 

Lorsqu’un employeur n’accorde pas de congés payés à un travailleur, le droit au congé payé est reporté jusqu’à ce que le travailleur ait la possibilité d’exercer son droit et, à la fin de la relation de travail, le travailleur a droit au paiement d’une indemnité financière au titre des congés dus

En 1999, M. King a commencé à travailler comme vendeur pour la société The Sash Window Workshop (« SWWL ») qui vend et installe des portes et des fenêtres. Il était rémunéré par des commissions liées aux ventes conclues par lui. Les congés qu’il prenait ne lui étaient pas payés et son contrat de travail ne prévoyait rien en ce qui concerne la question des congés payés. En 2008, SWWL a proposé à M. King un contrat de travail, mais ce dernier a préféré demeurer travailleur indépendant. M. King a travaillé pour SWWL sans interruption jusqu’à son licenciement intervenu avec effet au jour de son soixante-cinquième anniversaire, en octobre 2012.

En décembre 2012, M. King a engagé une procédure judiciaire contre SWWL devant un tribunal du travail au Royaume-Uni en ce qui concerne son licenciement. A l’issue de cette procédure, le tribunal du travail a considéré que M. King était un « travailleur » au sens de la législation britannique transposant la directive sur le temps de travail ( Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (OJ 2003 L 299, p.18) . M. King demande également le paiement d’indemnités de congés payés, l’une de ces demandes se rapportant aux congés payés acquis par lui au cours de la relation de travail avec SWWL, mais jamais accordés par cette dernière.

La Court of Appeal of England and Wales (Cour d’appel d’Angleterre et du Pays de Galles, Royaume-Uni) a saisi la Cour de justice de plusieurs questions relatives à l’interprétation de la directive. Celle-ci prévoit que « les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines ». La Court of Appeal demande spécifiquement à la Cour si, dans l’hypothèse d’un litige entre un travailleur et son employeur quant au point de savoir si le travailleur a droit à un congé annuel payé, le fait que le travailleur doive d’abord prendre son congé avant de pouvoir savoir s’il a droit à être rémunéré au titre de ce congé est compatible avec le droit de l’Union.

Dans ses conclusions présentées le 8 juin 2017, l’avocat général Evgeni Tanchev estime que le fait que le travailleur doive d’abord prendre son congé avant de pouvoir savoir s’il a droit à être rémunéré au titre de ce congé est incompatible avec le droit de l’Union.

En premier lieu, l’avocat général rappelle les nombreuses sources de droit européen et international qui prévoient que le travailleur a droit à un congé annuel payé. À la lumière de ces sources, l’avocat général conclut que l’employeur est tenu de mettre en place les mécanismes appropriés permettant au travailleur d’exercer ce droit. L’avocat général considère qu’un tel mécanisme peut, par exemple, prendre la forme de clauses contractuelles spécifiques concernant le congé annuel payé ou bien celle d’une procédure administrative pouvant être invoquée en justice. Selon lui, c’est à la juridiction nationale qu’il incombe de déterminer si un tel mécanisme a été mis en place.

En deuxième lieu, l’avocat général est d’avis qu’il serait incompatible avec la directive d’imposer à un travailleur tel que M. King de saisir une juridiction ou tout autre organe afin de contraindre un employeur à mettre en place un mécanisme approprié lui permettant d’exercer son droit au congé annuel payé. Il considère que cette conclusion est corroborée par le fait que l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne confère sans ambiguïté un droit au congé annuel payé à tout travailleur. En outre, selon la jurisprudence de la Cour, l’existence du droit au congé annuel payé ne saurait être subordonnée à quelque condition préalable que ce soit.

L’avocat général estime ensuite qu’un travailleur tel que M. King peut invoquer la directive afin d’obtenir une indemnité financière pour congé payé non pris lorsque son employeur n’a pas mis en place un mécanisme lui permettant d’exercer son droit au congé annuel payé ou bien lorsque l’employeur n’a mis en place un tel mécanisme que tardivement au cours de la relation de travail. Selon l’avocat général, autoriser l’employeur à priver le travailleur d’un mécanisme permettant à ce dernier d’exercer son droit au congé annuel payé excède la marge d’appréciation dont jouissent les États membres dans la mise en œuvre de ce droit et équivaut à subordonner à une condition préalable illégale l’existence même de ce droit.

Il en découle, selon l’avocat général, que si un travailleur ne prend pas tout ou partie du congé annuel auquel il a droit au cours de l’année de référence alors qu’il aurait exercé ses droits si son employeur n’avait pas refusé de lui payer les congés, le travailleur est fondé à prétendre qu’il a été empêché d’exercer son droit à congé payé, de sorte que son droit se reporte d’année en année jusqu’à ce qu’il ait la possibilité de l’exercer.

En troisième lieu, l’avocat général conclut que, lorsque la relation de travail prend fin, un travailleur a droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris jusqu’à la date à laquelle l’employeur a mis en place un mécanisme approprié lui permettant d’exercer son droit au congé annuel payé.

Si l’employeur n’a jamais mis en place un tel mécanisme, alors le travailleur a droit à une indemnité financière couvrant l’intégralité de la période pendant laquelle il a travaillé jusqu’à la fin de la relation de travail. C’est à la juridiction nationale qu’il incombera de déterminer si le contrat de travail proposé par SWWL à M. King en 2008 constituait un mécanisme approprié permettant au travailleur d’exercer son droit au congé annuel payé.

Enfin, l’avocat général considère qu’il est incompatible avec le droit de l’Union d’imposer à un travailleur de prendre son congé annuel avant qu’il ne soit en mesure de savoir si ce congé lui sera payé. Pour l’avocat général, cela équivaudrait à imposer au travailleur de prendre des mesures concrètes en vue d’obtenir la mise en place d’un mécanisme approprié lui permettant d’exercer son droit au congé annuel payé, ce qui est incompatible avec le droit de l’Union. L’avocat général estime également qu’une telle exigence rendrait l’exercice du droit au congé annuel payé excessivement difficile.

Rappelons que les conclusions de l'avocat général ne lient pas la Cour de justice. La mission des avocats généraux consiste à proposer à la Cour, en toute indépendance, une solution juridique dans l'affaire dont ils sont chargés. Les juges de la Cour ont commencé, à présent, à délibérer dans cette affaire. L'arrêt de la CJUE sera rendu à une date ultérieure et nous vous en tiendrons informés.

En France, les règles concernant les congés payés sont régies par le Code du travail : articles L3141-1 et suivants 

Retrouvez les conclusions de l'AG du 8 juin 2017 dans l'affaire C-214/16 C. King/The Sash Window Workshop Ltd.: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf;jsessionid=9ea7d0f130d5a99886b158e540a098f1913adacea055.e34KaxiLc3eQc40LaxqMbN4PaxmSe0?text=&docid=191322&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=121148 

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12 juin 2017 1 12 /06 /juin /2017 06:01

L'employeur peut produire en justice des courriels issus de la messagerie électronique professionnelle du salarié sans déclaration préalable auprès de la CNIL.

Dans un arrêt du 1er juin 2017 (Cass. Soc. 1er juin 2017 n° 15-23522), la chambre sociale de la Cour de cassation valide en effet la production devant les prud'hommes de mails d'un employé, bien que la messagerie électronique de l'entreprise n'ait pas été déclarée à la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés

Rappelons que l'article 22 de la loi Informatique et Liberté n° 78-17 du 6 janvier 1978 oblige l’utilisateur de traitements automatisés de données à caractère personnel (STAD), comme le sont les messageries électroniques professionnelles, à procéder à leur déclaration auprès de la CNIL.

Jusqu'à présent, la Cour de cassation considérait que les éléments de preuve obtenus à l’aide d’un STAD non déclaré à la CNIL, rendait leur utilisation illicite ( Cassation sociale, 8 octobre 2014, 13-14.991)

Il s'agit donc d'un revirement de jurisprudence notable.

Dans cette affaire, un salarié, qui exerçait les fonctions de Directeur Administratif et Financier, avait été licencié pour insuffisance professionnelle et contestait son licenciement.

La société Pergam, son employeur, fondait ce licenciement sur la production de courriers électroniques provenant de la messagerie professionnelle du salarié, qu’elle avait versés aux débats.

La Cour d’appel de Paris les avait écartés dans son arrêt du 24 juin 2015 en estimant que l’employeur n’avait pas effectué de déclaration auprès de la CNIL et, ne pouvait donc se prévaloir de ce moyen de preuve illicite.

Mais le système de messagerie électronique professionnelle utilisé dans cette entreprise ne comportait pas de contrôle individuel de l’activité des salariés, et n’était ainsi pas susceptible de porter atteinte à leur vie privée ou aux libertés.

Par ailleurs,, le salarié comme l’employeur ne pouvaient ignorer que leurs échanges de courriers électroniques étaient enregistrés et stockés dans le système informatique de l’entreprise.

Aussi, la Cour de cassation censure cette décision et précise que ''l’absence de déclaration simplifiée d’un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, qui n’est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l’employeur ou par le salarié dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés et conservés par le système informatique''

La Chambre sociale instaure donc une distinction entre les systèmes de messagerie électronique professionnelle pourvus d’un contrôle individuel de l’activité des salariés, pour lesquels une déclaration simplifiée est exigée et les autres

Rappelons également plus généralement que  les courriels adressés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel (Cass. soc. 16 mai 2013 n°12-11866) et que tous les messages de la messagerie électronique d’un salarié consultés depuis le poste de travail professionnel de ce dernier sont réputés être personnels, même s’ils ne sont pas identifiés comme privés ou marqués "personnel" Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 janvier 2016 ...

Lire notre article Les mails issus de la messagerie personnelle du salarié sont protégés

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27 mai 2017 6 27 /05 /mai /2017 12:03

Le Ramadan a officiellement commencé ce samedi 27 mai 2017 en France.

Quelles sont donc les règles qui vont s'appliquer au travail, notamment au regard du jeûne qui va s'avérer particulièrement difficile en cette période estivale ?

On se souvient en effet par exemple de ces quatre moniteurs de colonie de vacances licenciés en juillet 2012 par la mairie de Gennevilliers pour avoir observé le jeûne du Ramadan, leur contrat stipulant qu'il devaient "s'hydrater et s'alimenter correctement". Leur licenciement avait finalement été commué en suspension devant le tollé provoqué par cette décision.

Puis la mairie de Gennevilliers avait fini par retirer l'article 6 du règlement qui obligeait les animateurs de ses centres de vacances à se nourrir. (lire notre interview dans http://www.huffingtonpost.fr/2012/07/30/ramadan-quatre-moniteurs-_n_1720450.html)

Un employeur peut-il donc contraindre son salarié à rompre un jeûne motivé par des raisons religieuses, comme le Ramadan, ou lui interdire de l’observer s’il estime que cela fait obstacle à la bonne exécution de son travail et peut-il le sanctionner pour l’avoir observé ?

Le Guide du fait religieux dans les entreprises privées édité par le ministère du travail  apporte les réponses à ces questions.

Non, votre employeur ne peut pas vous contraindre à rompre le jeûne ou vous interdire de l'observer.

Cette injonction constituerait une restriction à votre liberté de religion. Il ne peut pas vous sanctionner pour l’avoir observé.

Toutefois, il y a lieu de prendre en compte les considérations suivantes :

  • le fait de jeûner n’est pas en soi un élément caractérisant une impossibilité d’accomplir les tâches relevant du contrat de travail ; celle-ci doit être déterminée de façon objective en prenant notamment en compte la nature du poste occupé ou les horaires de travail. Ainsi, la situation d’un grutier et celle d’un agent administratif ne s’apprécient pas de la même façon. Il en est de même pour le/la salarié(e) travaillant tôt le matin ou en horaires du soir
  • votre employeur est fondé à prendre en compte les conséquences du jeûne de nature à mettre en péril votre sécurité, celle de vos collègues ainsi que celle des tiers intéressés. En effet, il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer cette sécurité.

Dans l’hypothèse où il est établi que vous n’êtes pas en capacité d’exécuter votre travail dans les conditions de sécurité requises, votre employeur doit vous retirer de votre poste de travail. Ce retrait constitue une mesure de précaution et de préservation de votre santé et de votre sécurité et, le cas échéant, de vos collègues et des tiers.

Pendant la période non travaillée votre employeur peut maintenir votre rémunération mais n’y est pas tenu. 

En outre, votre employeur pourrait procéder à un changement d’affectation sans que cela constitue une sanction disciplinaire (Cass. ass. plén., 6 janv. 2012, n° 10-14.688).

Votre employeur peut par ailleurs aménager vos horaires de travail sous réserve que cela n’entrave pas l’organisation du travail et la bonne marche de l’entreprise. Dans tous les cas, les questions relatives à l’état de santé du salarié doivent être vues avec le médecin du travail.

Au-delà des obligations de votre employeur, notamment en matière de santé et de sécurité, en tant que travailleur, vous êtes également tenu(e) de prendre soin de votre santé et de votre sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par vos actes. Vous êtes donc également responsable.

Par ailleurs,  si votre participation à un repas d’affaires fait partie du travail pour lequel vous avez été embauché votre employeur peut exiger votre présence. En revanche, il ne peut exiger que vous consommiez le repas

Votre employeur peut en revanche vous sanctionner pour vous être absenté(e) sans autorisation pour célébrer une fête religieuse, quel qu’en soit le motif. Vous commettriez une faute susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire.

Celle-ci devra toutefois être proportionnée et tenir compte du contexte, notamment des conséquences de cette absence pour les autres salariés, ou les clients de l’entreprise, et du caractère exceptionnel ou répété de ce type d’agissement, par exemple si vous ne venez pas travailler le jour de la fête de l’Aïd-el-Kebir, alors que votre employeur vous a refusé l’autorisation de vous absenter (Cass. soc., 16 déc. 1981, n° 79-41.300)

L’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il lui appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise. Il peut aménager les horaires en fonction des contraintes de ses salariés. Mais la loi ne l’y oblige pas.

La négociation et le dialogue avec l'employeur demeurent donc les meilleures solutions pour apaiser tout risque d'éventuel conflit.

Le respect de la liberté de chacun en matière de pratique religieuse doit prévaloir, en s'assurant que la sécurité de tous soit garantie et que le principe de neutralité soit respecté. 

(source: travail-emploi.gouv.fr http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/guide-du-fait-religieux-dans-les-entreprises-privees/article/salaries-le-fait-religieux-en-questions-reponses)

 

 

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25 mai 2017 4 25 /05 /mai /2017 06:55

Encore une décision confirmant l'annulation d'une contrainte d'un organisme de sécurité sociale.

Dans un arrêt n° 733 du 24 mai 2017 (16-18.372), la 2ème chambre civile de la Cour de cassation rappelle à juste titre qu’aucun texte ne subordonne la recevabilité de l’opposition à l’encontre d’une contrainte décernée par un organisme de sécurité sociale à sa signification ou à sa notification préalable au débiteur. 

 

Par jugement du tribunal des affaires de sécurité sociale de Tours du 14 mars 2016, rendu en dernier ressort, une cotisante de la CIPAV avait formé opposition, le 30 novembre 2013, à une contrainte émise le 12 novembre précédent par la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse pour le recouvrement de cotisations afférentes aux années 2009 et 2010.

Le TASS avait déclaré l’opposition recevable et avait annulé la contrainte.

La CIPAV a contesté ce jugement et prétendait devant la Cour de cassation au motif que l’opposition formée par devant le tribunal était prématurée et par là même irrecevable dès lors que la contrainte qui avait été émise n’avait pas encore été signifiée

Rappelons qu'aux termes de l’article R. 133-3 du code de la sécurité sociale:

"Si la mise en demeure ou l'avertissement reste sans effet au terme du délai d'un mois à compter de sa notification, les directeurs des organismes créanciers peuvent décerner, dans les domaines mentionnés aux articles L. 161-1-5 ou L. 244-9, une contrainte comportant les effets mentionnés à ces articles. La contrainte est notifiée au débiteur par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception ou lui est signifiée par acte d'huissier de justice. La contrainte est signifiée au débiteur par acte d'huissier de justice ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. A peine de nullité, l'acte d'huissier ou la notification mentionne la référence de la contrainte et son montant, le délai dans lequel l'opposition doit être formée, l'adresse du tribunal compétent et les formes requises pour sa saisine.

L'huissier de justice avise dans les huit jours l'organisme créancier de la date de signification.

Le débiteur peut former opposition par inscription au secrétariat du tribunal compétent dans le ressort duquel il est domicilié ou pour les débiteurs domiciliés à l'étranger, au secrétariat du tribunal compétent dans le ressort de l'organisme créancier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée au secrétariat dudit tribunal dans les quinze jours à compter de la notification ou de la signification.L'opposition doit être motivée ; une copie de la contrainte contestée doit lui être jointe. Le secrétariat du tribunal informe l'organisme créancier dans les huit jours de la réception de l'opposition".

Mais il est confirmé qu'aucun texte ne subordonne la recevabilité de l’opposition à l’encontre d’une contrainte décernée par un organisme de sécurité sociale à sa signification ou à sa notification préalable au débiteur, de telle sorte que l'opposition était recevable et bien fondée puisque la Caisse n'avait produit aucun décompte susceptible d’éclairer le tribunal sur le calcul des cotisations réclamées.

Travailleurs indépendants ne vous laissez pas faire et n'hésitez pas à faire valoir vos droits en contestant les contraintes non motivées (RSI, CIPAV, URSSAF etc.) qui sont ensuite annulées par les tribunaux.

Retrouvez l'arrêt du 24 mai 2017 https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/deuxieme_chambre_civile_570/733_24_36842.html

A lire également sur le sujet nos articles  Les contraintes du RSI doivent être motivées et  Le RSI condamné par le TASS de Paris: encore une annulation de contrainte

 

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24 mai 2017 3 24 /05 /mai /2017 12:46

Un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel au travail selon l'arrêt de la chambre sociale du mercredi 17 mai 2017 (n° de pourvoi: 15-19300).

Rappelons que le harcèlement sexuel supposait depuis le loi du 6 août 2012 des agissements à connotation sexuelle ayant créer une situation stressante pour la victime.

Aucun salarié ne devait en effet selon la loi subir des faits : 

"1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers
". ( Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6 )

Par ailleurs, l’article L.1154-1 du même code prévoit (loi du 8 août 2016) qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement sexuel est par ailleurs un délit pouvant être puni jusqu'à 2 ans de prison et 30 000 € d'amende et l'auteur du harcèlement sexuel peut également devoir verser des dommages et intérêts à sa victime (Code pénal : article 222-33)

Dans l'affaire ayant donné lieu à l'arrêt du 17 mai 2017,une animatrice de l'Inter-association parents et amis des scouts avait démissionné par lettre du 8 juillet 2004, puis saisi la juridiction prud'homale le 2 septembre 2004 afin d'obtenir notamment la requalification de sa démission en licenciement nul en raison de faits de harcèlement sexuel dont elle soutenait avoir été victime de la part du président de l'association

La salariée établissait en effet un fait qui permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel, le président de l'association lui ayant «conseillé» alors qu'elle se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », «ce qui lui permettrait de lui faire du bien» ! 

Pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts en réparation du préjudice physique et moral subi du fait des agressions et du harcèlement sexuel, dont elle soutenait ainsi avoir été victime de la part du président de l'association et pour manquement de l'association à son obligation de sécurité, la Cour d'appel de Metz avait retenu que le seul fait établi à l'encontre du président de l'association était isolé, et qu'il ne pouvait ainsi « constituer un harcèlement qui suppose la répétition d'agissements » ni un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

Mais, la Cour de cassation ne partage pas cette analyse et considère dans sa décision du 17 mai 2017 qu'un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel.

Retrouvez l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 17 mai 2017: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034781209&fastReqId=449940351&fastPos=23

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16 mai 2017 2 16 /05 /mai /2017 05:02

Et si l'employeur avait accès au dossier médical de ses salariés ? 

Il s'agit d'une interrogation pour le moins iconoclaste en France où le dossier médical d'un salarié demeure confidentiel.  L'employeur ne peut ainsi avoir accès au dossier médical de ses employés, tout en pouvant cependant recevoir, mais de manière très encadrée, certaines informations médicales de la part du médecin du travail (fiche d'aptitude)

Mais cette question vient de rebondir aux Etats-Unis, puisqu'un projet de loi "preserving Employee Wellness Programs act" présenté en mars 2017 par la députée républicaine Virginia Foxx se propose ni plus, ni moins, de permettre aux entreprises non seulement d'obliger leurs salariés de participer à des programme de santé, mais aussi de subir à cette occasion des tests génétiques les forçant à fournir des données médicales les concernant ainsi que leur famille !

Les employés auraient certes la possibilité de refuser de tels tests et programmes de santé intrusifs, mais ils devraient alors supporter une pénalité financière et des surprimes ! 

Au delà de la collecte de données médicales personnelles, ce projet de loi n'est néanmoins pas annoncé comme censé permettre de discriminer les employés présentant des anomalies génétiques; on imagine cependant sans peine les difficultés de ces salariés  pour éviter licenciement ou discrimination.

La polémique va donc bon train outre-Atlantique sur la pertinence de cette proposition de loi faisant fi de la confidentialité la plus élémentaire de données privées, qui est actuellement examinée par les diverses commissions de loi et doit être également discutée au Sénat (lire  How Healthy Are You) et ses dangers pour la vie privée des travailleurs.

Et quand on sait la facilité pour certaines mauvaises idées liberticides des données personnelles d'arriver dans nos contrées (PNR, TES etc.), le pire peut être craint qu'un de nos futurs élus ne décide de transposer en France l'idée d'une ingérence patronale dans les données médicales.

Rappelons qu'en France, toute personne prise en charge par un professionnel de santé a droit au respect de sa vie privée et du secret des informations la concernant.

L'article 4 du Code de la déontologie médicale dispose en effet: « le secret professionnel, institué dans l'intérêt des patients, s'impose à tout médecin dans les conditions établies par la loi. Le secret couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l'exercice de sa profession, c'est à dire non seulement ce qui lui a été confié mais aussi ce qu'il a vu, entendu ou compris ».

Ce secret médical s'impose à tout médecin et professionnel de santé et le médecin du travail est ainsi soumis aux obligations liées à ce secret professionnel.

L'employeur qui recrute un salarié doit organiser un examen médical d'embauche ( R.4624-10 et suivants du code du travail. La loi El Khomri du 8 août 2016 a notamment remplacé l'ancienne visite médicale par une simple visite d'information et de prévention.

Les salariés affectés à des postes à risques continuent toutefois à passer un examen médical d'aptitude à l'embauche.

A compter de cette visite, un dossier médical est constitué par le médecin du travail et retrace, sous le sceau du secret médical, les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail

Ce dossier médical est strictement confidentiel. Le fait d'obtenir ou de tenter d'obtenir la communication de ces informations en violation du présent article est pénalement répréhensible et est puni d'une peine d'un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende ( Article 226-13 du code pénal)  

Ce dossier médical peut cependant être communiqué au médecin du salarié et à sa demande. Il peut également être communiqué à un autre médecin du travail dans la continuité de la prise en charge, sauf refus du salarié.

Mais il ne peut pas être communiqué à l'employeur (mais, bien entendu , le salarié peut spontanément décider de le communiquer s'il le souhaite)

Cette obligation incombant au médecin du travail doit être combinée avec l'obligation de l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dans un arrêt  du 10 juillet 2002, 00-40.209 la Cour de cassation indique que l'employeur ne peut en aucun cas se voir communiquer le dossier médical d'un salarié par le médecin du travail.

Par ailleurs, dans une décision de la chambre sociale du 30 juin 2015 n° 13-28.201, la Cour de cassation précise que l'employeur qui, dans le cadre d'un contentieux l'opposant à un ancien salarié, fait établir une attestation au médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical afin de la produire en justice commet une faute et le salarié peut donc obtenir le versement de dommages-intérêts.

Le dossier médical du salarié reste donc bien couvert par le secret pour le moment, mais pour combien de temps !

Retrouvez le  Preserving Employee Wellness Programs Act (HR 1313 du 2 mars 2017)

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8 mai 2017 1 08 /05 /mai /2017 06:30

Le Décret n° 2017-825 du 5 mai 2017 relatif au renforcement des règles visant à lutter contre les prestations de services internationales illégales vient renforcer le dispositif de lutte contre le travail illégal et dissimulé.

Ce décret applicable au 1er juillet 2017 est pris pour l'application des articles 105 et 112 de la loi El Khomri n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Il renforce les obligations des maîtres d'ouvrages et des donneurs d'ordre lorsque ceux-ci ont recours à une prestation de services internationale.

Il détermine les conditions dans lesquelles s'exerce la responsabilité du maître d'ouvrage sur toute sa chaîne de sous-traitance en matière de respect de l'obligation de déclaration préalable du détachement par son sous-traitant établi à l'étranger.

Pour l'application du II de l'article L. 1262-4-1¨du code du travail, le maître d'ouvrage demande au sous-traitant établi hors de France, avant le début de chaque détachement d'un ou de plusieurs salariés sur le territoire national, une copie de la déclaration de détachement transmise à l'unité départementale mentionnée à l'article R. 1263-4-1, conformément aux dispositions de l'article R. 1263-6-1.

Le maître d'ouvrage demande à l'entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors de France avec laquelle son cocontractant ou un sous-traitant a contracté, et avant le début de chaque détachement d'un ou de plusieurs salariés sur le territoire national, une copie de la déclaration de détachement transmise à l'unité départementale mentionnée à l'article R. 1263-4-1, conformément aux dispositions de l'article R. 1263-6-1.Le maître d'ouvrage est réputé avoir procédé à la vérification mentionnée au II de l'article L. 1262-4-1 dès lors qu'il s'est fait remettre ces documents. 

Il précise les modalités de la déclaration par le maître d'ouvrage d'un accident du travail d'un salarié détaché, ainsi que les modalités de l'obligation d'affichage sur les chantiers mise à la charge du maître d'ouvrage.

L'article R. 1262-2 du code du trvail dispose que:

" - La déclaration mentionnée à l'article L. 1262-4-4 est envoyée dans un délai de deux jours ouvrables suivant la survenance de l'accident du travail, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cet envoi.
« La déclaration comporte les éléments suivants :
« 1° Le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le salarié ainsi que les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ;
« 2° Les noms, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle, nationalité et qualification professionnelle de la victime ;

« 3° Les date, heure, lieu et circonstances détaillées de l'accident, la nature et le siège des lésions ainsi que, le cas échéant, la durée de l'arrêt de travail ;
« 4° L'identité et les coordonnées des témoins le cas échéant.
« Lorsque la déclaration de l'accident du travail est effectuée par le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage, celle-ci comporte également son nom ou sa raison sociale, ses adresses postale et électronique, ses coordonnées téléphoniques ainsi que, le cas échéant, le numéro d'identification SIRET de l'établissement.
« En outre, l'entreprise utilisatrice d'un salarié détaché dans les conditions prévues par l'article L. 1262-2 non affilié à un régime français de sécurité sociale informe l'entreprise exerçant une activité de travail temporaire de tout accident mettant en cause ce salarié détaché.
« Lorsque le salarié détaché dans les conditions prévues par l'article L. 1262-2 est affilié à un régime français de sécurité sociale, la déclaration est effectuée selon les modalités prévues par l'article R. 412-2 du code de la sécurité sociale ou par le deuxième alinéa de l'article D. 751-93 du code rural et de la pêche maritime.
 "

Il détermine les modalités selon lesquelles l'entreprise utilisatrice établie à l'étranger déclare avoir informé l'entreprise de travail temporaire également établie à l'étranger du détachement en France d'un ou plusieurs salariés de cette dernière. 

Le décret détaille également les conditions selon lesquelles est mise en œuvre la suspension de la prestation de services en cas de non-déclaration de détachement. Il précise les modalités d'application de la sanction de cessation d'activité d'une entreprise sur un chantier autre que celui sur lequel l'infraction a été commise. 

Il détermine les caractéristiques du document d'information devant être remis au salarié détaché en même temps que sa carte d'identification professionnelle dans le BTP, ainsi que les informations devant figurer sur les déclarations préalables de détachement. 

Enfin, dans le secteur des transports, le décret apporte plusieurs précisions et adaptations quant aux formalités et obligations applicables dans le cadre du détachement de salariés. 

Le texte entre en vigueur le 1er juillet 2017 (1er janvier 2018 pour ce qui concerne la dématérialisation de la déclaration subsidiaire du détachement par le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre

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5 mai 2017 5 05 /05 /mai /2017 06:29

Le Décret n° 2017-738 du 4 mai 2017 relatif aux photographies à usage commercial de mannequins dont l'apparence corporelle a été modifiée est enfin publié au Journal officiel du 5 mai 2017.

Ce décret est pris pour l'application de l'article L. 2133-2 du code de la santé publique, introduit par l'article 19 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé dans le cadre de la lutte contre la maigreur excessive des mannequins

Rappelons que cet article prévoit que les photographies à usage commercial de mannequins, définis à l'article L. 7123-2 du code du travail, dont l'apparence corporelle a été modifiée par un logiciel de traitement d'image afin d'affiner ou d'épaissir la silhouette du mannequin doivent être accompagnées de la mention : " Photographie retouchée ".

Les modalités d'application et de contrôle permettant la mise en œuvre du premier alinéa du présent article sont déterminées par décret, pris après consultation de l'autorité de régulation professionnelle de la publicité et de l' Agence nationale de santé publique.

Le non-respect du présent article est puni de 37 500 € d'amende, le montant de cette amende pouvant être porté à 30 % des dépenses consacrées à la publicité.

Le décret du 4 mai 2017 fixe donc, à compter du 1er octobre 2017,  les modalités d'application et de contrôle de l'obligation d'accompagner les photographies à usage commercial des mannequins dont l'apparence corporelle a été modifiée (pour affiner ou épaissir leur silhouette) de la mention « photographies retouchées », définie à l'article L. 2133-2 du code de la santé publique.

Il identifie les types et supports de communication visés par cette obligation, définit les modalités de présentation de la mention « photographie retouchée » et précise les responsabilités des acteurs. 

Une nouvelle Section 2 "Photographies de mannequins" est donc créée dans le code de la santé avec les nouveaux articles:

« Art. R. 2133-4. - L'obligation prévue à l'article L. 2133-2 est applicable aux photographies à usage commercial de mannequins insérées dans des messages publicitaires diffusés notamment par voie d'affichage, par voie de communication au public en ligne au sens de l'article 1er de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l'économie numérique, dans les publications de presse au sens de l'article 1er de la loi n° 86-897 du 1er août 1986 portant réforme du régime juridique de la presse, dans la correspondance publicitaire destinée aux particuliers et dans les imprimés publicitaires destinés au public.
 

Art. R. 2133-5. - La mention « Photographie retouchée » prévue à l'article L. 2133-2, qui accompagne la communication commerciale, est apposée de façon accessible, aisément lisible et clairement différenciée du message publicitaire ou promotionnel. La présentation des messages respecte les règles et usages de bonnes pratiques définis par la profession, notamment par l'autorité de régulation professionnelle de la publicité.

Art. R. 2133-6. - L'annonceur veille au respect des obligations posées aux articles L. 2133-2, R. 2133-4 et R. 2133-5 du présent code. A cette fin, il s'assure que les photographies à usage commercial qu'il achète en direct ou par l'intermédiaire de différents prestataires ont fait l'objet ou pas d'une modification par un logiciel de traitement d'image afin d'affiner ou d'épaissir la silhouette du mannequin. »

Le texte entre en vigueur le 1er octobre 2017. 
 

Dans le même cadre de lutte contre la maigreur excessive des mannequins, un arrêté a été publié également le 5 mai sur le certificat médical obligatoire lire notre article: http://www.thierryvallatavocat.com/2017/05/maigreur-excessive-des-mannequins-et-lutte-contre-l-anorexie-l-arrete-du-4-mai-2017-sur-le-certificat-medical-obligatoire.html

Retrouvez le communiqué officiel du ministère de la santé à ce sujet: http://social-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/deux-textes-visant-a-prevenir-les-troubles-du-comportement-alimentaire-et-en

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5 mai 2017 5 05 /05 /mai /2017 06:28

Publication au journal officiel du 5 mai 2017 de l'arrêté du 4 mai 2017 relatif au certificat médical permettant l'exercice de l'activité de mannequin 

Cet arrêté a été pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, qui a institué les articles L. 7123-2-1 et L. 7123-27 du code du travail: il fixe les modalités dans lesquelles les certificats médicaux prennent en compte le critère de l'indice de masse corporelle dans l'évaluation de l'état de santé des mannequins et conditionnent l'exercice de l'activité de mannequin (lire notre article  Maigreur excessive des mannequins et lutte contre l'anorexie )

Rappelons que  l'exercice de l'activité de mannequin est conditionné à la délivrance d'un certificat médical. Ce certificat atteste que l'évaluation globale de l'état de santé du mannequin, évalué notamment au regard de son indice de masse corporelle, est compatible avec l'exercice de son métier (article L 7123-2-1).

Le fait, pour toute personne exploitant une agence de mannequins ou s'assurant, moyennant rémunération, le concours d'un mannequin, de ne pas respecter l'obligation prévue à l'article L. 7123-2-1 est puni de six mois d'emprisonnement et de 75 000 € d'amende. » (article L 7123-27)

Par ailleurs, dans une optique similaire, la loi a également adopté un article 19 qui prévoit que les photographies de mannequins dont l’apparence corporelle a été modifiée « afin d’affiner ou d’épaissir la silhouette » devront donc désormais être accompagnées de la mention « photographie retouchée » (est également publié au même JO le décret n° 2017-738 du 4 mai 2017 relatif aux photographies à usage commercial de mannequins dont l'apparence corporelle a été modifiée qui fait l'objet d'un article distinct)

L'arrêté  du 4 mai 2017 fixe donc les modalités dans lesquelles les certificats médicaux prennent en compte le critère de l'indice de masse corporelle dans l'évaluation de l'état de santé des mannequin et conditionnent l'exercice de l'activité de mannequins, qu'ils soient adultes ou enfants, employés par une agence située en France ou sur le territoire de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen ou par toute personne qui s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un mannequin.

La définition de l'indice de masse corporelle pris en compte dans le présent arrêté est celle fixée par l'Organisation mondiale de la santé dans sa classification internationale de la maigreur, du surpoids et de l'obésité en fonction du calcul de l'indice de masse corporelle pour les adultes et les références françaises signant l'entrée dans la dénutrition pour les enfants telles qu'exprimées dans les courbes de croissance inscrites dans le carnet de santé des enfants mentionné à l'article L. 2132-1 du code de la santé publique.

 Le certificat médical mentionné à l'article L. 7123-2-1 du code du travail est délivré par un médecin pour la personne âgée de plus de 16 ans. Il demeure valable pour une durée qui tient compte de l'état de santé du mannequin et qui ne peut excéder deux ans.
IHors cas spécifiés et identifiés dans le dossier médical du mannequin âgé de plus de 16 ans, l'indice de masse coporelle est pris en compte, en particulier lorsque sa valeur se rapproche d'une maigreur modérée à une maigreur sévère après l'âge de 18 ans et qu'elle est inférieure au 3e percentile des références françaises pour l'âge et le sexe avant cet âge telles qu'inscrites dans le carnet de santé prévu à l'article L. 2132-1 du code de la santé publique.

L'examen médical de l'enfant de moins de 16 ans réalisé en vue d'assurer une activité de mannequin comporte la prise en compte de son indice de masse corporelle dans l'évaluation de son état de santé. Hors cas spécifiés et identifiés dans le dossier médical du mannequin de moins de 16 ans, cet indice de masse corporelle ne peut être inférieur au 3e percentile des références françaises pour l'âge et le sexe telles qu'inscrites dans le carnet de santé prévu à l'article L. 2132-1 du code de la santé publique.

Les agences de mannequins ainsi que les mannequins prestataires de services indépendants légalement établis dans un autre Etat membre de l'Union européenne ou partie à l'accord sur l'Espace économique européen en application de l'article L. 7123-4-1 et L. 7123-11 du code du travail sont tenus de se conformer à des exigences équivalentes à celles incombant aux agences de mannequins et mannequins établis sur le territoire français. La détention d'un certificat médical datant de moins de deux ans est requise pour attester que les conditions définies aux articles 1 et 2 du présent arrêté sont respectées, dès lors que leur activité se déroule sur le territoire français

Lors de la discussion mouvementée de la loi, lusieurs amendements avaient été proposés, par le député Olivier Veran, notamment celui qui envisageait d'inclure dans le code du travail une interdiction d'exercer une activité de mannequin pour toute personne dont l'indice de masse corporelle attesterait qu'elle est en état de dénutrition. Ces indices, variant en fonction de l'âge et du sexe, auraient été fixés par arrêté des ministres de la santé et du travail, sur proposition de la Haute autorité de santé. (notre article Interdiction de l'activité de mannequin avec un IMC trop faible)

Rappelons par exemple que l’Espagne exige un IMC d’au moins 18,5 pour ses mannequins, l’Italie au moins 18 (soit 55kg pour 1,75m). L’Organisation mondiale de la santé estime pour sa part qu’en-dessous de 17, on peut parler d’état de "dénutrition sévère".

Mais cette proposition a finalement été supprimée, tout comme celle visant à créer le délit d’incitation à la maigreur excessive, qui visait notamment les sites Internet dits « pro-ana » (pro-anorexie) (voir notre article Contre les sites "pro-ana": le nouveau délit d'apologie de l ...)

Retrouvez le communiqué officiel du ministère de la santé à ce sujet: http://social-sante.gouv.fr/actualites/presse/communiques-de-presse/article/deux-textes-visant-a-prevenir-les-troubles-du-comportement-alimentaire-et-en

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France Soir du 23 avril 2017 sur l'annulation de l'élection présidentielle http://www.francesoir.fr/politique-france/peut-annuler-election-presidentielle-resultats-fraude-scrutin-vote-conseil-constitutionnel-thierry-vallat-avocat-droit-loi

France Soir du 20 avril 2017 sur le report de l'election présidentielle http://www.francesoir.fr/politique-france/election-presidentielle-pourrait-elle-etre-reportee-report-premier-tour-empechement-candidat-thierry-vallat-avocat-mort-attentat-retrait

France Soir du 19 avril 2017 sur les sondages en période électorale http://www.francesoir.fr/politique-france/presidentielle-les-regles-relatives-aux-sondages-pendant-la-campagne-officielle-marge-erreur-candidats-medias-premier-second-tour-droit-regles-loi-avocat-thierry-vallat-fiabilite-csa-internet-en-ligne

France Soir du 7 avril 2017 sur les emplois fictifs présumés du FN http://www.francesoir.fr/politique-france/emplois-fictifs-front-national-fn-presumes-au-conseil-regional-du-nord-pas-de-calais-que-risquent-david-rachelin-enquete-premiminaire-poursuites-peines-avocat-thierry-vallat

France Soir du 14 mars 2017 sur le port du foulard au travail http://www.francesoir.fr/societe-faits-divers/port-du-voile-au-travail-laicite-et-discriminations-la-justice-europeenne-tranche-foulard-loi-droit-cjue-avocat-thierry-vallat-islam-religions?platform=hootsuite

Radio Orient du 14 mars 2017 itw sur l'interdiction du port du voile en entreprise http://www.radioorient.com/cour-europeenne-une-entreprise-peut-interdire-le-port-de-signes-religieux/

France Soir du 11 mars 2017 sur la violation du secret de l'instruction http://www.francesoir.fr/politique-france/penelopegate-qu-est-ce-que-la-violation-du-secret-de-instruction-francois-fillon-penelope-parquet-national-financier-pnf-juges-avocats-thierry-vallat-droit-proc%C3%A9dure

Sputnik News du 10 mars 2017 débat sur l'intelligence artificielle https://fr.sputniknews.com/radio_desordre_mondial/201703101030396959-intelligence-artificielle/

Agefi Actifs du 3 mars 2017 sur l'affaire Apollonia http://www.agefiactifs.com/droit-et-fiscalite/article/affaire-apollonia-letau-se-resserre-autour-des-76473

France Soir du 1er mars 2017 sur le droit à l'oubli sur internet http://www.francesoir.fr/lifestyle-vie-quotidienne-droit-oubli-sur-internet-comment-marche-le-droit-au-dereferencement-moteur-recherche-google-vie-prive-referencement-lois-cnil-europe-justice-droit-thierrry-vallat-avocat-disparaitre

Journal du Management juridique n°55 du 28 février 2017 sur l'obligation de l'employeur de dénoncer ses salariés chauffards http://fr.calameo.com/read/000000178bf08874a4147

L'Opinion du 23 février 2017 sur la plainte pour faux visant Audrey Azoulay http://www.lopinion.fr/edition/politique/ministre-audrey-azoulay-visee-plainte-faux-en-ecriture-publique-120000

France Soir du 22 février 2017 sur la notion de conflit d'intérêt http://www.francesoir.fr/politique-france/affaire-solere-la-notion-de-conflit-interet-en-question-polemique-cadre-legal-loi-thierry-vallat-prise-illegal-interet-fillon-hatvp-cahuzac-deputes-elus

LCI du 17 février 2017 itw sur le slogan en anglais de Paris 2024 http://www.lci.fr/sport/jo-2024-plusieurs-associations-attaquent-le-slogan-en-anglais-de-paris-la-plainte-peut-elle-aboutir-2026377.html

Public Sénat du 14 février 2017 sur le délit de consultation de site terroriste https://www.publicsenat.fr/emission/senat-360/le-nouveau-rendez-vous-de-l-information-senatoriale-53205 

France Soir du 11 février 2017 sur la notion de viol dans l'affaire Théo http://www.francesoir.fr/societe-faits-divers/affaire-theo-aulnay-sous-bois-partir-de-quand-peut-parler-de-viol-violences-loi-droit-avocat-thierry-vallat-policiers-matraque-juge-igpn

BFMTV du 10 février 2017: itw sur les caméras piétons de la police municipale http://www.bfmtv.com/police-justice/cameras-pietons-pour-policiers-un-systeme-anti-violence-et-anti-bavure-1100293.html

France24 du 9 février 2017: itw sur le Parquet national financier http://www.france24.com/fr/20170209-avocats-francois-fillon-penelope-pnf-parquet-national-financier-dessaisir-justice

La Croix du 7 février 2017: itw sur la compétence du Parquet national financier sur l'affaire Fillon http://www.la-croix.com/France/Politique/Le-parquet-national-financier-competent-dans-laffaire-Fillon-2017-02-07-1200823089?utm_medium=Social&utm_campaign=Echobox&utm_source=Twitter&utm_term=Autofeed#/link_time=1486475997

Le Monde du 6 février 2017 itw sur le phishing ou le hameçonnage http://www.lemonde.fr/argent/article/2017/02/06/hameconnage-la-banque-doit-vous-rembourser-si-elle-ne-peut-prouver-votre-negligence_5075315_1657007.html

Libération du 27 janvier 2017 itw sur le sexisme et la modération sur Facebook http://www.liberation.fr/france/2017/01/27/pourquoi-des-feministes-denoncent-la-moderation-de-facebook_1543436

France Soir du 25 janvier 2017 sur les emplois fictifs http://www.francesoir.fr/politique-france/emplois-fictifs-d%C3%A9finition-quelle-peine-encourue-risques-penelope-fillon-fran%C3%A7ois-loi-droit-jurisprudence-thierry-vallat-avocat

Radio Méditerranée Internationale Interview du 23 janvier 2017 sur les vignettes anti-pollution 

Sputnik News du 20 janvier 2017 interview sur le soft power de Facebook https://fr.sputniknews.com/france/201701201029689183-facebook-france-startup/

France Soir du 18 janvier 2017 sur la responsabilité d'EDF en cas de coupures http://www.francesoir.fr/lifestyle-vie-quotidienne/vague-de-froid-quelle-responsabilite-pour-edf-fournisseurs-en-cas-de-coupures-de-courant-electricit%C3%A9-thierry-vallat-droits-lois

Slate du 18 janvier 2017 sur le harcèlement à domicile http://www.slate.fr/story/134768/services-aboli-frontieres-intime

France Soir du 17 janvier 2017: décryptage de l'affaire Buffy Mars http://www.francesoir.fr/societe-faits-divers/sms-de-drague-quelles-sanctions-pour-le-technicien-orange-et-les-harceleurs-de-buffy-mars-harcelement-twitter-facebook-texto

BFMTV du 17 janvier 2017 interview sur la gifle à Manuel Valls et ses conséquences http://www.bfmtv.com/police-justice/manuel-vals-gifle-que-risque-le-jeune-homme-interpelle-1083960.html

Le Parisien du 17 janvier 2017 sur l'affaire Buffy Mars http://www.leparisien.fr/laparisienne/societe/harcelement-une-blogueuse-denonce-puis-se-fait-harceler-sur-twitter-17-01-2017-6579348.php#xtor=AD-1481423553

Le Figaro du 13 janvier 2017 interview sur le fichage illégal des bénévoles de la Croix-Rouge http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2017/01/13/01016-20170113ARTFIG00351-quand-la-croix-rouge-fichait-ses-benevoles-en-secret.php

Le Parisien du 7 janvier 2017 interview sur la fermeture du site Babylon 2.0 http://www.leparisien.fr/societe/sur-facebook-babylone-2-0-enfin-ferme-le-groupe-partageait-des-photos-volees-de-femmes-nues-07-01-2017-6538266.php

Neon Mag du 6 janvier 2017 interview sur les groupes Babylon 2.0 et le revengeporn http://www.neonmag.fr/babylone-2-0-le-groupe-facebook-secret-qui-diffuse-des-photos-volees-de-femmes-nues-482095.html

LCI du 28 décembre 2016 interview sur les caméras pour les policiers municipaux http://www.lci.fr/societe/cameras-sur-les-policiers-municipaux-et-les-agents-de-securite-sncf-et-ratp-vous-avez-ete-filme-voici-ce-que-dit-la-loi-2019176.html

Village de la justice du 28 décembre 2016 sur la résurrection numérique et le droit à l'image http://www.village-justice.com/articles/Resurrection-numerique-quelle-legalite-exploitation-image-artiste-mort,23852.html

Sputnik news du 21 décembre 2016 sur le rachat de WhatsApp par Facebook https://fr.sputniknews.com/points_de_vue/201612211029289418-facebook-mensonge-bruxelles/

C8 du 14 décembre 2016 sur la règlementation des drones http://www.c8.fr/c8-docs-mags/pid8478-c8-focus.html

LCI du 30 novembre 2016 sur la surveillance des échanges internet par l'employeur http://www.lci.fr/societe/vie-privee-au-travail-votre-employeur-a-t-il-le-droit-de-surveiller-ce-que-vous-faites-sur-internet-2015021.html

Weka du 16 novembre 2016 sur le rétablissement de l'autorisation de sortie de territoire pour les mineurs http://www.weka.fr/actualite/administration/article/lautorisation-de-sortie-du-territoire-pour-les-mineurs-non-accompagnes-redevient-obligatoire-a-partir-du-15-janvier-2017-44552/

Gameblog du 1er novembre 2016 sur le cadre légal des agressions sexuelles virtuelles http://www.gameblog.fr/news/63348-agressee-sexuellement-en-realite-virtuelle-elle-raconte-son-

Konbini du 21 octobre 2016: interview sur le Cyber-harcèlement http://www.konbini.com/fr/tendances-2/cyberharcelement-marre-etre-victime/

Lexbase Ed Professions du 29 septembre 2016 sur le devoir de conseil des avocats

RTS du 29 septembre 2016: itw sur les actions en justice contre Pokemon Go

Vice News du 20 septembre 2016: que risque l'auteur d'une fausse attaque terroriste ? https://news.vice.com/fr/article/que-risque-lauteur-dune-fausse-alerte-terroriste

BFMTv du 19 septembre 2016: débat sur le swatting http://www.bfmtv.com/mediaplayer/video/fausse-alerte-terroriste-un-adolescent-a-ete-arrete-dans-la-marne-865457.html

L'Express du 12 septembre 2016 sur l'affaire Morandini http://www.lexpress.fr/actualite/medias/jean-marc-morandini-veut-etre-entendu-rapidement-par-la-justice_1829584.html

Sputnik News du 9 septembre 2016 débat sur les nouvelles technologies https://soundcloud.com/sputnik_fr/lancement-de-liphone-7-est-ce-que-la-technologie-nous-sauvera-dun-avenir-dystopique-ou-en-creera-t-elle-un

RMC du 8 septembre 2016: débat sur la lutte contre le sexisme http://rmc.bfmtv.com/mediaplayer/aud

BFMTV du 24 août 2016: interview sur les dangers de PokémonGo au bureau http://www.bfmtv.com/societe/jouer-a-pokemon-go-au-bureau-peut-s-averer-risque-1029223.html

France 3 du 12 août 2016 sur l'affaire Take Eat Easy http://france3-regions.francetvinfo.fr/paris-ile-de-france/paris/paris-la-fronde-des-livreurs-de-repas-velo-1064893.html

Europe 1 du 12 août 2016: interview sur le dossier Take Eat Easy http://www.europe1.fr/emissions/europe-1-bonjour/europe-bonjour-julia-martin-120816-2818891

La Croix du 10 août 2016 sur la requalification des contrats des coursiers à vélo http://www.la-croix.com/Economie/Social/Les-livreurs-de-repas-a-velo-se-rebellent-2016-08-10-1200781385

France Inter du 3 août 216 sur les problèmes juridiques posés par l'appli Périscope https://www.franceinter.fr/emissions/le-debat-de-midi/le-debat-de-midi-03-aout-2016

BFMTV du 28 juillet 2016 sur le harcelement sexuel et le travail dissimulé http://www.bfmtv.com/mediaplayer/video/trois-plaintes-deposees-contre-jean-marc-morandini-846243.html

Les Inrocks du 20 juillet 2016: suite de l'affaire Morandini http://abonnes.lesinrocks.com/2016/07/19/actualite/enquete-pratiques-de-jean-marc-morandini-suite-11854401/

Rue89 L'Obs du 15 juillet 2016 sur la diffusion de contenus choquants sur internet http://rue89.nouvelobs.com/2016/07/15/nice-risquez-si-partagez-photos-victimes-264651

FranceTVInfo du 14 juillet 2016: interview sur l'affaire Morandini http://www.francetvinfo.fr/economie/medias/morandini/affaire-morandini-c-est-du-harcelement-caracterise-affirme-l-avocat-des-acteurs-des-faucons_1546669.html

Les Inrocks du 13 juillet 2016 sur les pratiques de la société de production de JM Morandini http://abonnes.lesinrocks.com/2016/07/12/actualite/enquete-pratiques-de-jean-marc-morandini-11852954/

Sputnik News du 11 juillet 2016 sur le droit à la déconnexion http://Thierry Vallat: Il faudra une charte détaillée qui indique ... - SoundCloud 

Radio Canada du 6 juillet 2016 Interview sur la condamnation de Lionel Messi pour fraude fiscale 

Sputnik News du 5 juillet 2016 sur les déclaration de Manuel Valls sur le dumping social et la directive de 1996 https://soundcloud.com/sputnik_fr/me-thierry-vallat-ca-me-semble-audacieux-de-dire-quon-nappliquerait-pas-la-directive?utm_source=soundcloud&utm_campaign=share&utm_medium=facebook

Slate du 1er juillet 2016 sur Serge Aurier et l'appli Periscope http://www.slate.fr/story/120325/serge-aurier-periscope-paye

Le Journal du Management n°52 (juillet-août 2016): fiscalité des bitcoins et cryptomonnaies http://fr.calameo.com/read/000000178209f1e043d9b

L'Opinion du 15 juin 2016 interview sur les conséquences juridiques du Jasta http://www.lopinion.fr/edition/international/terrorisme-en-voulant-punir-l-arabie-saoudite-senat-americain-provoque-104741?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_content=content&utm_campaign=cm

La Croix du 16 mai 2016 interview sur le litige entre Uber t l'Urssaf sur le statutd des chauffeurs http://www.la-croix.com/Economie/Social/Pour-l-Urssaf-le-chauffeur-Uber-est-un-salarie-2016-05-16-1200760509

Public Sénat du 13 mai sur les dangers de Périscope http://www.publicsenat.fr/lcp/politique/periscope-l-application-sans-limites-1347939

La Croix du 12 mai 2016 interview sur l'appli Periscope http://www.la-croix.com/France/Periscope-questions-apres-drame-2016-05-12-1200759614?utm_medium=Social&utm_source=Twitter&utm_campaign=Echobox&utm_term=Autofeed#/link_time=1463066713

Sputnik News du 10 mai 2016: interview sur le soutien des avocats français à leurs confrères turcs emprisonnés https://soundcloud.com/sputnik_fr/thierry-vallat-lordre-des-avocats-francais-est-solidaire-des-confreres-turcs-arretes

Public Sénat le 14 avril 2016: débat du sur le fichier PNR

20 MInutes du 14 avril 2016: un employeur qui demande un changement de prénom légal ou pas ? http://www.20minutes.fr/economie/1826595-20160414-employeur-demande-salarie-changer-prenom-legal

RMC du 25 mars 2016: interview de jean-Jacques Bourdin sur le fichier PNR http://www.thierryvallatavocat.com/2016/03/mise-en-place-d-un-fichier-pnr-europeen-et-lutte-contre-le-terrorisme-me-thierry-vallat-interroge-sur-rmc-le-25-mars-2016.html

Le Monde du 22 mars 2016: Peut-on être licencié pour utiliser les réseaux sociaux au travail http://www.lemonde.fr/emploi/article/2016/03/22/peut-on-etre-licencie-pour-utiliser-les-reseaux-sociaux-a-titre-personnel-au-travail_4888193_1698637.html

Sputniknews du 11 mars 2016 sur le jugement américan condamnant l'Iran à indeminiser les victimes du 11 septembre https://fr.sputniknews.com/points_de_vue/201603111023300130-iran-usa-11-septembre/

BFM Business du 3 mars 2016 sur l'usage de twitter au travail http://bfmbusiness.bfmtv.com/emploi/tweeter-4-fois-par-jour-au-travail-n-est-pas-un-motif-de-licenciement-957155.html

Ouest France du 25 février 2016 Interdiction du vapotage dans les lieux publics http://www.ouest-france.fr/sante/addictions/tabac/vapotage-linterdiction-recommandee-dans-tous-les-lieux-publics-4056069

Sputniknews du 25 février 2016 sur l'amende fiscale de 1,6 milliard d'€ infligée à Google http://fr.sputniknews.com/points_de_vue/20160226/1022747386/france-google-impots.html#ixzz41XeliIC6

Le Parisien du 21 février 2016 sur le sextorsion http://www.leparisien.fr/faits-divers/les-sextorsions-envahissent-le-net-21-02-2016-5565269.php#xtor=AD-1481423553

Sputnik news du 18 février 2016 sur la légalité du blocage de sites internet http://fr.sputniknews.com/points_de_vue/20160218/1021896666/france-internet-blocage.html

Lexbase (n°641 du 28 janvier 2016): nom de domaine des avocats et art 10.5 du RIN http://images.lexbase.fr/sst/N0913BWQ.pdf

L'Humanité du 12 janvier 2016: le cadre légal du Esport  http://www.humanite.fr/loi-numerique-laddiction-portee-de-clic-595184

Village de Justice du 29 décembre 2015: La France se dote d'une nouvelle règlementation sur les drones civilshttp://www.village-justice.com/articles/France-dote-une-nouvelle,21130.html

La Tribune du 17 décembre 2015 sur l'indemnisation des victimes d'attentat http://www.latribune.fr/economie/france/attentats-de-paris-l-indemnisation-des-victimes-atteindrait-300-millions-d-euros-536831.html

D8 interview pour le magazine "En quête d'actualité" du 16 décembre 2015 : la règlementation des drones http://www.d8.tv/d8-docs-mags/pid5198-d8-en-quete-d-actualite.html?vid=1342386

Lexbase (n°636 du 10 décembre 2015): précisions sur la consultation des pièces pendant la garde à vue http://images.lexbase.fr/sst/N0227BWC.pdf

Village de la Justice du 23 novembre 2015: le droit de l'Esport dans le projet de loi numérique http://www.village-justice.com/articles/droit-sport-dans-Projet-Loi,20900.html

RT France du 10 novembre 2015: arrêt CEDH Dieudonné https://francais.rt.com/france/10045-cour-europeenne-droits-lhomme-rejette

Radio Orient: débat du 5 novembre 2015 sur la réforme du droit du travail http://www.radioorient.com/live/?tab=podcast&id=27826

Lexbase du 15 octobre 2015 sur la fragilisation des droits de la defense pendant la grève des avocats http://images.lexbase.fr/sst/N9379BUW.pdf

L'Express du 2 octobre 2015 sur les amendes pour jets de mégots sur la voie publique: http://votreargent.lexpress.fr/consommation/paris-est-elle-la-seule-ville-concernee-par-l-amende-pour-jet-de-megot_1721944.html

Lexbase du 17 septembre 2015 sur les perquisitions en cabinet d'avocats et l'arrêt CEDH Sérvulo c/Portugal http://www.presentation.lexbase.fr/sites/default/files/actualites/fichiers/lj_625.pdf

Archimag n°287 de septembre 2015: neutralité et loyauté des plateformes numériques http://Numéro 287 : Démat des factures : passage à l'acte

Vice News du 31 août 2015 sur les soupçons de chantage dans l'affaire Eic Laurent/Roi du Maroc https://news.vice.com/fr/article/les-deux-journalistes-francais-accuses-davoir-fait-chanter-le-roi-du-maroc-ont-donne-leur-version-des-faits

Village de la Justice du 21 août 2015: pour un véritable droit au renvoi d'audience http://www.village-justice.com/articles/Pour-veritable-droit-renvoi,20261.html

Version Fémina du 6 juillet 2015 sur les sanctions pour abandon de détritus sur la voie publiques

Lexbase du 2 juillet 2015 sur les honoraires de postulation 

France Info: interview du 10 juin 2015 sur l'interdiction de l'appli Gossip https://www.youtube.com/watch?v=o14NjTYrVVk

Sud Radio: débat du 4 juin 2015 sur portable et harcelement scolaire http://www.sudradio.fr/Podcasts/Seul-contre-tous/Gossip-il-faut-interdire-le-portable-avant-la-fin-du-lycee

L'Obs du 4 juin 2015 sur les drones de l'info

Libération du 3 juin 2015 sur l'application Gossip http://www.liberation.fr/societe/2015/06/03/gossip-l-appli-accusee-de-favoriser-le-harcelement_1322045

Europe 1 Interview du 2 juin 2015 sur le cyber harcèlement http://www.europe1.fr/societe/gossip-lapplication-dans-le-viseur-des-associations-1350076#utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter

Weka du 18 mai 2015: Pollution de l'air procdure d'infraction de la Commission Européenne contre la France http://www.weka.fr/actualite/developpement-durable/article/pollution-lair-particules-fines-procedure-dinfraction-commission-europeenne-contre-france/

La Tribune du 23 avril 2015: "2 ans après le Rana Plaza" interview sur le devoir de vigilance et responsabilité sociétale des entreprises  http://www.latribune.fr/edition-quotidienne/23-04-2015/focus/commerce-ce-que-le-rana-plaza-a-change-1447.html#enrichments_article

Lexbase (n°608 du 9 avril 2015): vers l'élaboration d'un véritable droit des drones http://images.lexbase.fr/sst/N6841BUW.pdf

Metronews du 23 mars 2015: interview sur les poursuites pénales contre les bénéficiaires d'un bug informatique dans une station service http://www.metronews.fr/info/bug-dans-une-station-service-de-l-herault-les-clients-m-insultaient-et-me-bousculaient-pour-pouvoir-faire-le-plein-a-5-euros/mocw!FhNku0n2vQraE/

Expoprotection du 16 mars 2015: "les employeurs condamnés à prévenir le burn-out" http://www.expoprotection.com/?IdNode=1571&Zoom=1fbf527b7549e1ea4635c97e6f06fcc0&Lang=FR

Europe 1: interview du 11 mars 2015 sur le swatting et les risques pénaux encourus http://www.europe1.fr/societe/swatting-que-risquent-les-auteurs-de-ces-canulars-made-in-usa-2396671

Weka du 9 mars 2015 "contrats de génération: un décret du 3 mars 2015 en facilite l'accès" http://www.weka.fr/actualite/emploi/article/contrats-generation-decret-du-3-mars-2015-en-facilite-lacces/

Vice News du 7 mars 2015: interview sur le jugement Facebook du 5 mars 2015 https://news.vice.com/fr/article/facebook-courbet-justice-francaise

LCI (6 mars 2015): interview sur le sexisme au travail http://videos.tf1.fr/infos/2015/le-sexisme-au-travail-redoutable-instrument-d-exclusion-8575434.html

Lexbase (n°603 du 5 mars 2015): braconniers du droit ou plate-forme juridique légale les enseignements du jugement avocat.net http://presentation.lexbase.fr/sites/default/files/actualites/fichiers/lj_603.pdf

Lexbase (n°601 du 12 février 2015): le droit d'accès de l'avocat au dossier complet de l'information http://www.presentation.lexbase.fr/la-lettre-juridique-ndeg601-du-12-fevrier-2015

Metronews du 10 février 2015: interview sur la fraude fiscale après le swissleaks http://www.metronews.fr/info/swissleaks-hsbc-fraudeurs-fiscaux-voici-les-bons-conseils-du-fisc-pour-vous-en-sortir/mobj!HKyMtcffg25A/ 

Vice News du 6 février 2015: interview sur la violation du secret de l'instruction  https://news.vice.com/fr/article/36-quai-orfevres

Lexbase (n°598 du 22 janvier 2015): "menaces de mort à un avocat" http://www.presentation.lexbase.fr/sites/default/files/actualites/fichiers/lj_598.pdf

ETV (14 janvier 2015): intervention dans le reportage du magazine d'information estonien Pealtnägija sur la contrefaçon http://uudised.err.ee/v/majandus/aee45037-b7f0-4356-9044-7277ab86724f

Le Nouvel Economiste du 9 janvier 2015: "défiscalisation immobilière, aides et conseils" http://www.lenouveleconomiste.fr/dossier-art-de-vivre/defiscalisation-immobiliere-aides-et-conseils-25647/

Weka du 15 décembre 2014:"le sandale des dons de RTT encore interdits de fait aux agents publics" http://www.weka.fr/actualite/rh-publiques-thematique_7849/le-scandale-du-don-de-rtt-encore-interdit-de-fait-aux-agents-publics-article_8628/

Le Figaro du 21 novembre 2014: "Crime organisé le nouveau statut des repentis" http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2014/11/21/01016-20141121ARTFIG00436-crime-organise-le-nouveau-statut-du-repenti-en-cinq-questions.php

BFM Business l'Atelier numérique du 8 novembre 2014 débat sur la règlementation des drones civils http://bfmbusiness.bfmtv.com/mediaplayer/audio/bfm-0811-atelier-numerique-17h-18h-119937.html

RMC: interview du 31 octobre 2014 sur le démarchage des avocats

BFM Business émission-débat du 21 octobre 2014 sur la pénibilité au travail http://bit.ly/1wsG7lP

ExpoProtection du 13 octobre 2014: "les 6 décrets sur la pénibilité au travail viennent d'être publiés" http://www.expoprotection.com/site/FR/L_actu_des_risques_professionnels_naturels__industriels/Zoom_article,I1571,Zoom-fed7eb81350aeaa93a0129555ee4db66.htm 

Atlantico.fr (23 septembre 2014): interview sur les fraudes aux aides sociales par les britanniques installés en France http://www.atlantico.fr/decryptage/ces-britanniques-installes-en-france-pour-qui-aventure-tourne-au-cauchemar-pauvrete-voire-fraude-catharine-higginson-thierry-1760330.html#3buYAEZKEpoSO7wJ.01

Le Monde du Droit (9 septembre 2014): "faire et défaire la loi ALUR: quelle cohérence ?") http://www.lemondedudroit.fr/decryptages-profession-avocat/194351-faire-et-defaire-la-loi-alur-quelle-coherence-.html

LCP-Public Sénat ( 28 juin 2014): interview sur l'arrêt Baby Loup du 25 juin 2014 e le principe de laïcité https://www.youtube.com/watch?v=1Lui5Cma1lE

Le Figaro (17 juin 2014): interview sur les exonérations de taxe d'habitation http://www.lefigaro.fr/impots/2014/06/17/05003-20140617ARTFIG00302-taxe-d-habitation-les-exonerations-pourraient-faire-augmenter-les-impots.php

Cahiers Lamy du CE (n°138 de juin 2014): "attaques en règle contre le forfait-jours"http://www.wk-rh.fr/preview/BeDhHlEjDiJnIoHkKoHl/presse/cce/les_cahiers_lamy_du_ce_2014/attaques_en_regle_contre_le_forfait_jours__resistera-t-il_au_temps_qui_passe_

BFM TV (31 mai 2014): interview sur Google et le droit à l'oubli numérique https://www.youtube.com/watch?v=Jzyg0eCldiQ

Cahiers Lamy du CE (n°135 de mars 2014) : « vapoter au bureau : vrai droit ou fumeux détournement de la loi Evin ? »http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/74306/vapoter-au-bureau-vrai-droit-ou-fumeux-detournement-de-la-loi-evin-.html

Journal du management juridique (mars 2014) : « Intensification de la lutte contre la fraude fiscale » http://issuu.com/legiteam/docs/jmj39/11?e=1003431/7212830

Cahiers Lamy du CE (n°132 de décembre 2013) :   http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/71878/que-reste-t-il-du-repos-dominical-en-2013-l-imbroglio-autour-du-travail-le-dimanche.html

Terrafemina du 29 novembre 2013: ''Qu'est-ce que la notion de légitime défense?''  http://www.terrafemina.com/societe/societe/articles/33862-braqueur-tue-a-sezanne-quest-ce-que-la-notion-de-legitime-defense-.html 

TV News du 16 novembre 2013 "Le travail dominical": http://www.youtube.com/watch?v=ixE3IqtIUls

Metronews du 7 novembre 2013 "Il y a urgence à légiférer sur la géolocalisation des portables":http://www.metronews.fr/info/geolocalisation-des-portables-il-y-a-urgence-a-reflechir-a-une-loi/mmkf!XBe1c5mEcyITs/

Droit-Inc du 7 octobre 2013: "démarchage de clientèle: oui ou non ?" http://www.droit-inc.fr/article10825-Demarchage-de-clientele-Oui-ou-non

Europe 1 le 30 septembre 2013: "Travail le dimanche: quel impact économique" http://www.europe1.fr/Economie/Travail-le-dimanche-quel-impact-economique-1657923/

Revue Fémina du 3 au 9 juin 2013: "Accords emplois: ça change quoi ?

Revue Management (mars 2013): Article dans la revue "Management" de mars 2013: "Les contrats de génération: ce qui va changer"    

 

 

 

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