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10 octobre 2017 2 10 /10 /octobre /2017 11:34

On ne plaisante pas avec le petit-déjeuner en Allemagne.

C'est ainsi qu'une juridiction allemande fixe les règles du frühstück, si populaire outre-Rhin !

En effet, une décision rendue par une juridiction fiscale de la ville de Münster et rendue publique le 2 octobre 2017 précise que le petit-déjeuner "à l'allemande" ne consiste pas seulement à proposer des petits pains et des boissons chaudes, mais doit aussi impérativement comporter de la charcuterie ou de la viande froide, du fromage et des tartines beurrées.

Le bureau des taxes locales avait redressé une société de logiciels qui servait à ses employés un Frühstück (petit déjeuner en allemand) au motif qu'il s'agissait d'un avantage en nature imposable, puisqu'il s'agissait d'un petit-déjeuner gratuit. L'administration fiscale réclamait donc une taxe additionnelle de 1,50 euro par salarié, avec effet rétroactif sur 3 ans (de 2008 à 2011).

Mais il a été considéré que les petits pains et le café servis par une entreprise à ses salariés ne pouvaient pas être considérés comme un petit-déjeuner complet et, pour le tribunal de Münster, ils n'étaient donc pas fiscalement imposables.

Rappelons également qu'en tout état de cause, il est interdit de prendre votre petit déjeuner au milieu d'une route. C'est ainsi qu'en mars 2017, un habitant de Floride qui s’était filmé en train de prendre son petit-déj composé d’œufs brouillés, de bacon et de pancakes arrosés de sirop d’érable, au milieu d’une route a été convoqué par la justice et risquait une amende salée… Convoqué au tribunal pour avoir petit-déjeuné au milieu d'une route

Retrouvez le jugement du Finanzgericht Münster (en allemand)

(Source: Spiegel Online)

(Crédits photos: DPA)

 

Quand c'est au tribunal de déterminer ce qu'est un véritable petit déjeuner
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9 octobre 2017 1 09 /10 /octobre /2017 04:51

On pensait cette époque révolue après le tollé causé par des fichages découverts fin 2016 chez la RATP et la SNCF (lire notre article Fichage des salariés: jusqu'où votre employeur peut-il aller ?)

Mais l'annonce d'un nouveau fichier illégal d'intérimaires chez Leroy Merlin à Valence relance malheureusement à nouveau le débat sur les commentaires illégaux que portent encore trop souvent certaines entreprises sur leurs salariés.

"Branleur", "Big big boulet", "beurk" figurent en effet parmi les commentaires peu flatteurs qui émaillent un fichier de suivi des missions mis en place à la plateforme logistique de Valence (Drôme). Le syndicat CGT local menace de porter l'affaire devant le Parquet.

L'entreprise a cependant tenu à réagir expliquant qu'elle condamnait fermement les propos contenus dans ce fichier et que la situation était "prise très au sérieux".   

Cette histoire rappelle également celle dévoilée très récemment chez Radio France. Alors qu'un concours avait été organisé parmi les pigistes pour embaucher des nouvelles recrues en CDD, plusieurs responsables ont fait des commentaires désobligeants sur des candidats, des appréciations envoyées par erreur à l’ensemble des participants.

Petit florilège des descriptions: "Il serait pas mal en démonstrateur à Auchan ou DJ au Macumba", "Il s'écoute trop et raconte des conneries", "voici France Bleu Junior. C'est Tchoupi fait du journalisme", "Il faut peut-être se calmer sur les amphétamines"   ce qu'avait dénoncé le Syndicat National des Journalistes (SNJ) .

C'est donc une nouvelle fois l'occasion de rappeler les droits et obligations des employeurs en matière d’évaluation de leurs salariés et des données collectées, notamment lors des entretiens d'évaluation.

L'article L1222-2 Code du travail prévoit à cet égard que les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Les évaluateurs doivent donc s’interdire de collecter, notamment, des éléments en rapport avec la vie privée des salariés.

Les données qui peuvent être collectées peuvent porter sur leur identité, la formation, la gestion de la carrière, l’évaluation professionnelle ou encore la validation des acquis de l'expérience.

Les zones commentaires, autorisées, sont néanmoins à utiliser avec la plus grande circonspection.

La loi informatique et libertés précise que les appréciations figurant dans ces zones doivent être pertinentes, adéquates et non excessives.

Prudence donc: les informations doivent être purement objectives. Le responsable doit faire en sorte d’empêcher que des commentaires subjectifs, outranciers voir insultants y figurent. Il peut prévoir des menus déroulants, un système de filtrage de mots clés ou bien vérifier régulièrement leur contenu. La meilleure des préventions consistera à avoir toujours présent à l’esprit que les salariés peuvent accéder à tout moment aux informations les concernant, de même que les contrôleurs de la CNIL. Cet "auto contrôle" permet donc de n’écrire que ce que l’on est en mesure de présenter et d’assumer.

La CNIL est extrêmement vigilante sur le contenu des zones commentaires et, au besoin, sanctionne les comportements abusifs. Les sanctions peuvent aller d’un avertissement public comme elle l’a fait récemment avec un organisme spécialisé dans l’aide aux devoirs, jusqu’à une sanction financière. La CNIL peut également transmettre les éléments dont elle dispose à la justice si elle constate des infractions pénales.

Le Code du travail (article L 1222-3) prévoit notamment que les salariés doivent être expressément informés des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles, avant leur mise en œuvre. En application de la loi Informatique et libertés, les salariés doivent également être informés de l'identité du responsable, de la finalité poursuivie, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences d'un défaut de réponse, des destinataires ainsi que de leur droit d'accès

Chaque salarié évalué peut accéder à ses propres données d’évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les supérieurs hiérarchiques peuvent, quant à eux, accéder aux données d’évaluation des salariés dont ils sont responsables. Enfin, les personnes habilitées chargées de la gestion du personnel peuvent accéder à l’intégralité des données d’évaluation. Les supérieurs hiérarchiques et les gestionnaires du personnel sont évidemment soumis à une obligation de confidentialité.

Les données d’évaluation ne peuvent être conservées au-delà de la période d'emploi de la personne concernée. Toutefois, il est possible de conserver ces informations plus longtemps, notamment lorsqu’il s’agit de se prémunir contre une éventuelle action en justice d’un ancien salarié. Il faut alors les stocker sur un serveur spécifique, accessible à un nombre limité de personnes et prévoir une traçabilité des opérations consultation.

Enfin, les fichiers informatisés qui comportent des données personnelles, c'est-à-dire permettant d’identifier directement ou indirectement une personne physique, doivent être déclarés à la CNIL.

Pour les fichiers de ressources humaines, il est possible de réaliser une déclaration simplifiée en référence à la norme 46.

Il n'est donc pas question pour une entreprise de ficher n'importe comment ses salariés, et certainement jamais avec des données sur les orientations politiques, religieuses ou sexuelles.

Retrouvez l'analyse de Me Thierry Vallat sur cette affaire dans Le Figaro publié le 8 octobre 2017  «Boulet», «branleur» : un listing des intérimaires d'un Leroy Merlin

et pour LCI le 10 octobre 2017

Fichage d'intérimaires chez Leroy Merlin : jusqu'où l'employeur peut ..

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4 octobre 2017 3 04 /10 /octobre /2017 12:15

Par un arrêt n° 2238 du 04 octobre 2017 (16-17.517 ;16-17.518) rappelle que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de l’entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Dans cette affaire, le 1er septembre 2002 la société Ahlstrom La Gère avait fait l’objet d’une opération de fusion absorption par la société Ahlstrom Packaging devenue la société Ahlstrom Label Pack devenue Munksjö Label Pack. La société et les quatre syndicats représentatifs au sein de l’entreprise avaient signé le 7 novembre 2002 un accord d’entreprise maintenant, mais seulement pour les salariés de l’établissement de La Gère, les conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, issues de divers accords conclus antérieurement à la fusion au sein de la société Ahlstrom La Gère.

Estimant subir une inégalité de traitement, deux salariés affectés à l’établissement de Stenay, avaient saisi la juridiction prud’homale ;

Pour faire droit à leur demande, la Cour d'appel de Nancy avait retenu que l’accord d’entreprise « suite à fusion » motive le maintien des anciens accords par la volonté de la direction, sans autre précision, que l’argument soutenu par le contexte historique ne peut être retenu, aucun nouvel accord d’établissement n’ayant été conclu concernant l’établissement de La Gère postérieurement à la fusion absorption d’une société distincte, de sorte que les anciens accords ne s’appliquaient qu’aux salariés transférés, que si le site de La Gère est géré au niveau du groupe comme un établissement distinct, la traduction juridique en est qu’il s’est agi d’un établissement distinct jusqu’en juin 1997, d’une société distincte entre juillet 1997 et septembre 2002, et à nouveau d’un établissement distinct à partir de septembre 2002, de sorte que les accords collectifs signés en 1999 doivent être considérés au travers de la nature juridique réelle de l’entité signataire concernée, et non en fonction d’une gestion de groupe dans le cadre d’un contexte historique.

En maintenant les anciens accords, avant fusion, à l’ensemble des salariés travaillant sur le nouvel établissement de La Gère, soit ceux transférés mais également ceux embauchés postérieurement, les salariés travaillant au sein de l’établissement de Stenay auraient ainsi fait l’objet d’une disparité de traitement qu’il convient de rémunérer.

Mais en statuant ainsi, la cour d’appel de Nancy a donc violé le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d’égalité de traitement et la Chambre sociale casse en conséquence les arrêts du 30 mars 2016 par sa décision du 4 octobre 2017.

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4 octobre 2017 3 04 /10 /octobre /2017 12:15

Par un arrêt n° 2238 du 04 octobre 2017 (16-17.517 ;16-17.518) rappelle que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’entreprise négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de l’entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

Dans cette affaire, le 1er septembre 2002 la société Ahlstrom La Gère avait fait l’objet d’une opération de fusion absorption par la société Ahlstrom Packaging devenue la société Ahlstrom Label Pack devenue Munksjö Label Pack. La société et les quatre syndicats représentatifs au sein de l’entreprise avaient signé le 7 novembre 2002 un accord d’entreprise maintenant, mais seulement pour les salariés de l’établissement de La Gère, les conditions de rémunération du travail de nuit, du dimanche et des jours fériés, issues de divers accords conclus antérieurement à la fusion au sein de la société Ahlstrom La Gère.

Estimant subir une inégalité de traitement, deux salariés affectés à l’établissement de Stenay, avaient saisi la juridiction prud’homale ;

Pour faire droit à leur demande, la Cour d'appel de Nancy avait retenu que l’accord d’entreprise « suite à fusion » motive le maintien des anciens accords par la volonté de la direction, sans autre précision, que l’argument soutenu par le contexte historique ne peut être retenu, aucun nouvel accord d’établissement n’ayant été conclu concernant l’établissement de La Gère postérieurement à la fusion absorption d’une société distincte, de sorte que les anciens accords ne s’appliquaient qu’aux salariés transférés, que si le site de La Gère est géré au niveau du groupe comme un établissement distinct, la traduction juridique en est qu’il s’est agi d’un établissement distinct jusqu’en juin 1997, d’une société distincte entre juillet 1997 et septembre 2002, et à nouveau d’un établissement distinct à partir de septembre 2002, de sorte que les accords collectifs signés en 1999 doivent être considérés au travers de la nature juridique réelle de l’entité signataire concernée, et non en fonction d’une gestion de groupe dans le cadre d’un contexte historique.

En maintenant les anciens accords, avant fusion, à l’ensemble des salariés travaillant sur le nouvel établissement de La Gère, soit ceux transférés mais également ceux embauchés postérieurement, les salariés travaillant au sein de l’établissement de Stenay auraient ainsi fait l’objet d’une disparité de traitement qu’il convient de rémunérer.

Mais en statuant ainsi, la cour d’appel de Nancy a donc violé le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d’égalité de traitement et la Chambre sociale casse en conséquence les arrêts du 30 mars 2016 par sa décision du 4 octobre 2017.

Cet arrêt s'inscrit dans la ligne et la suite de l'arrêt Danone du 3 novembre 2016  (lire notre article Justification des différences de traitement entre salariés d'une même entreprise)

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1 octobre 2017 7 01 /10 /octobre /2017 05:34

C'est aujourd'hui 1er octobre 2017 que s'applique l'interdiction, quasiment totale, de vapoter au travail.

L'utilisation des cigarettes électroniques (ou «vapotage») était déjà interdite dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs, dans les moyens de transport collectif fermés ainsi que dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ( Code de la santé publique: article L3513-6)

Puis a été publié au Journal officiel le  décret n° 2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d'application de l'interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif , dont l'application a été reportée au 1er octobre 2017

Ce décret pris pour l'application de l'article 28 de la loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé a pour objet de préciser les modalités d'application de l'interdiction concernant les lieux de travail.

En outre, il rend obligatoire une signalisation apparente qui rappelle le principe de l'interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d'application dans l'enceinte des lieux concernés.

Il est donc inséré dans le Code de la santé les articles R. 3513-2.

"Les lieux de travail soumis à l'interdiction de vapoter en application du 3° de l'article L. 3513-6 du présent code s'entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l'établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l'exception des locaux qui accueillent du public".

et R. 3513-3. "Dans les lieux mentionnés aux 1° et 2° et dans les bâtiments abritant les lieux mentionnés au 3° de l'article L. 3513-6, une signalisation apparente rappelle le principe de l'interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d'application dans l'enceinte de ces lieux"

Les domiciles privés, même si un employé de maison y est occupé, ne sont pas assujettis à l’interdiction de vapoter, puisqu’il s’agit de locaux à usage privatif et non à usage collectif. De même, cette interdiction ne s’applique pas aux chantiers du BTP, dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts.

S’agissant précisément des lieux de travail, sont ainsi visés par l’interdiction de vapoter:

  • les locaux clos et couverts, affectés à l’ensemble des salariés, tels que les locaux d’accueil et de réception, les locaux affectés à la restauration collective, les salles de réunion et de formation, les salles et espaces de repos, les locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport ou encore les locaux sanitaires et médico-sanitaires ;
  • les bureaux

Précisons cependant à cet égard que les personnes travaillant seules dans leur bureau ne sont pas concernées par l'interdiction qui ne vise pas expressement les bureaux individuels. En revanche sont concernés les postes de travail en open space.

Sont exclus de l'interdiction les locaux ouverts au public.

Enfin, il prévoit une contravention de 2e classe (de 35 € jusqu'à 150 €) à l'encontre des personnes qui méconnaissent l'interdiction de vapoter ainsi qu'une contravention de 3e classe (68 € jusqu'à 450 €) pour les responsables des lieux où s'applique l'interdiction qui ne mettent pas en place la signalisation. 

Le décret entrera donc en vigueur aujourd'hui 1er octobre 2017 mais de nombreuses entreprises avaient déjà intégré cette interdiction en interdisant le vapotage dans leur règlement intérieur, au nom du principe de sécurité. 

Concernant la question épineuse des bars et restaurants qui demeurait jusqu'à présent dans le flou, la rédaction du nouvel article R 3513-2 les exclut donc désormais de l'interdiction puisqu'ils accueillent du public, en cohérence avec l'avis du Conseil d'Etat d'octobre 2013 sur le sujet.

A lire également sur le sujet nos articles  Interdiction du vapotage sur le lieu de travail avec la loi santé  et  La E-cigarette n'est pas la bienvenue en entreprise

ainsi que notre analyse pour l'Express Vapoter au travail sera interdit le 1er octobre 2017 et Le Parisien du 2 octobre 2017 sur l'interdiction de vapoter au bureau http://La vapoteuse au travail, c'est interdit... sauf exception

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27 septembre 2017 3 27 /09 /septembre /2017 06:47

Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée.

C'est par un arrêt de la Chambre sociale du.21 sept. 2017, n° 16-20270 que la Cour de cassation relance le débat sur la liberté fondamentale que constituerait le droit à l'emploi, en lui déniant cette qualité, et en précisant donc qu'une cour d'appel ne pouvait pas ordonner la poursuite de la relation de travail, après avoir ordonné la requalification de contrats de mission en contrat à durée indéterminée, alors qu'elle a constaté qu’à la suite de l’infirmation, par un arrêt, de l’ordonnance de référé ayant ordonné la poursuite du contrat dans l'attente de la décision au fond sur la requalification, la relation de travail avait pris fin à une certaine date, correspondant au terme de la dernière mission.

Dans cette affaire, un travailleur intérimaire avait été mis à disposition de la société SCC du 10 juillet 2012 au 31 décembre 2013, par la société Adecco, en qualité de technicien de proximité informatique, dans le cadre d’une succession de missions temporaires et de renouvellement conclus pour accroissement temporaire d’activité. Avant l’expiration de sa dernière mission, le salarié avait saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale pour, notamment, faire valoir les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée et obtenir la poursuite de la relation contractuelle. Par ordonnance du 27 décembre 2013, la formation de référé de la juridiction prud’homale a dit n’y avoir lieu à référé sur les demandes relatives à la requalification en contrat à durée indéterminée, mais a ordonné la poursuite de la relation contractuelle jusqu’à ce qu’il soit statué au fond sur la demande de requalification en contrat à durée indéterminée. Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et en paiement de diverses sommes. Par jugements des 15 mai et 7 juillet 2014, le conseil de prud’hommes a ordonné la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, condamné l’employeur au paiement de diverses sommes et ordonné la poursuite du contrat de travail à durée indéterminée. Par arrêt du 5 septembre 2014, la cour d’appel a infirmé l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 en ce qu’elle avait ordonné la poursuite du contrat de travail. Par arrêt du 11 mai 2016, la cour d’appel a notamment ordonné la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée et ordonné la poursuite de la relation de travail.

Pour ordonner la poursuite de la relation de travail, après avoir ordonné la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée, l’arrêt retient que le contrat de travail requalifié du salarié qui a agi en justice avant le terme de son dernier contrat de mission à l’effet de faire respecter sa liberté fondamentale au maintien du salarié dans l’emploi suite à la violation des dispositions relatives aux conditions restrictives de recours au travail temporaire, n’a pas été rompu et est toujours en cours depuis le 10 juillet 2012, peu important en la matière la circonstance que l’ordonnance de référé du 27 décembre 2013 ait été entre-temps infirmée par l’arrêt du 5 septembre 2014 survenu cependant postérieurement au jugement déféré et qu’aucune disposition du code du travail ne sanctionne expressément la requalification par la poursuite des relations contractuelles entre l’intérimaire et la société utilisatrice.

Ce que n'approuve pas la Cour de cassation, puisque dans son arrêt du 21 septembre 2017 elle nous indique "que le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au-delà du terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée" ;

Le droit à l’emploi est pourtant visé par le 5ème alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (auquel se réfère la Constitution du 4 octobre 1958). Ce texte pose le principe fondamental selon lequel "Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi".

Le droit à l'emploi est également évoqué par l'article 43 de la Déclaration universelle des droits de l'Homme de 1948.

Mais pas au point de constituer une liberté fondamentale pour la Cour de cassation ...

Cette dernière estime que dans la mesure où le droit à l’emploi, qui résulte de l’alinéa 5 du Préambule de la Constitution de 1946 n’est pas une liberté fondamentale, mais un droit-créance qui doit être concilié avec d’autres droits ou principes constitutionnels, tels que la liberté d’entreprendre qui fonde, pour l’employeur, le droit de recruter librement ou de licencier un salarié. La définition de cet équilibre entre deux droits de nature constitutionnelle relève du législateur, sous le contrôle du Conseil constitutionnel. En revanche, un justiciable ne peut pas se prévaloir directement dans le cadre d’un litige d’une violation du droit à l’emploi, sauf à vider de leur substance les autres droits constitutionnels avec lesquels ce droit doit être concilié.

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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26 septembre 2017 2 26 /09 /septembre /2017 05:00

Par deux arrêts importants du 21 septembre 2017 intéressant le club de rugby Union Sportive Carcassonnaise, la Cour de cassation rappelle les principes du contrat d'embauche des sportifs professionnels.

L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur. 

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

La chambre sociale jugeait de façon constante que la “promesse” d’embauche précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction valait contrat de travail (Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.951, Bull. V, n° 296 ; Soc., 12 juin 2014, pourvoi n° 13-14.258, Bull. 2014, V, n° 138). Cette solution, qui ne s’attachait qu’au contenu de la promesse d’embauche, était certes protectrice du salarié, mais présentait quelques difficultés en ce qu’elle ne prenait pas en compte la manifestation du consentement du salarié pour s’attacher exclusivement au contenu de l’acte émanant de l’employeur. Ainsi, un acte unilatéral emportait les effets d’un contrat synallagmatique. La chambre sociale avait, toutefois, apporté quelques aménagements à cette jurisprudence, pour assurer l’application d’autres dispositions pour lesquelles la manifestation de volonté du salarié paraissait déterminante. Elle a ainsi jugé, pour l’application de l’article L.1251-2 du code du travail, qu’un salarié qui avait accepté neuf jours après le terme de la mission de travail temporaire la proposition d’embauche qui lui avait été faite avant le terme de celle-ci, n’avait pas immédiatement bénéficié d’un contrat de travail à l’expiration de sa mission et pouvait donc prétendre au paiement de l’indemnité de précarité (Soc., 5 octobre 2016, pourvoi n° 15-28.672, publié au Bulletin). De même, la chambre sociale a procédé à une distinction entre la promesse d’embauche, qui vaut contrat de travail, et la forme de celui-ci, de sorte que la promesse d’embauche n’a pas à répondre au formalisme prévu par l’article L. 1242-12 du code du travail. Un écrit répondant au exigences en matière de contrat à durée déterminée peut donc être régulièrement formalisé postérieurement à la promesse d’embauche (Soc., 6 juillet 2016, n° 15-11.138, publié au Bulletin).

Par ailleurs, dès lors que la promesse d’embauche mentionnant la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé valait contrat de travail, l’employeur se trouvait empêché de la retirer, même si le salarié ne l’avait pas encore acceptée. La chambre sociale s’éloignait ici de la jurisprudence de la troisième chambre civile qui considère que la rétractation de l’offre de contracter avant son acceptation fait obstacle à la conclusion du contrat (Civ. 3°, 10 mai 1968, n° 66-13.187, Bull. III, n° 209 ; Civ. 3°, 7 mai 2008, n° 07-11.690, Bull. III, n° 79).

Suivant une méthode adoptée par la Chambre mixte (Ch. mixte, 24 février 2017, n° 15-20.411, publié au Bulletin) la chambre sociale a choisi de réexaminer sa jurisprudence au regard de l’évolution du droit résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, et, en conséquence, d’apprécier différemment la portée des offres et promesses de contrat de travail, même si cette ordonnance n’était pas applicable aux faits de l’espèce.

En l’espèce, le club de rugby US Carcassonne avait fait des propositions d’engagement à deux joueurs professionnels, propositions qu’il avait finalement retirées avant que ces derniers ne manifestent leur acceptation. Les deux joueurs soutenaient que les “promesses” d’embauche, qui précisaient la date d’entrée en fonction et l’emploi proposé, ainsi que la rémunération applicable, valaient contrat de travail et réclamaient à l’employeur des indemnités pour rupture injustifiée d’un contrat de travail à durée déterminée.

L’application rigoureuse de la jurisprudence de la chambre sociale pouvait avoir pour effet d’assécher les possibilité de négociations pré-contractuelles, car un employeur qui s’avance trop, risque de se voir opposer la conclusion d’un contrat de travail, alors même que ce sont les précisions sur les dates d’entrée en fonction, l’emploi proposé ou la rémunération qui permettent aux parties de se déterminer et au salarié de conclure ou de préférer un autre employeur dont les offres lui paraîtraient plus avantageuses. En cas de négociations parallèles, le salarié peut être destinataire de plusieurs propositions répondant à la définition posée par l’arrêt du 15 décembre 2010. De plus, il y a un risque d’effet d’aubaine non-négligeable, le salarié pouvant réclamer des indemnités de rupture sur le seul fondement de la promesse d’embauche, alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager ou qu’il préférait une autre proposition.

La chambre sociale a pris acte des choix opérés pour l’avenir par le législateur avec l’ordonnance du 10 février 2016 ainsi que de la jurisprudence des autres chambres civiles de la Cour de cassation pour modifier sa jurisprudence en précisant les définitions respectives de l’offre et de la promesse unilatérale de contrat de travail : L’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Retrouvez les décisions du 21 septembre 2017:

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23 septembre 2017 6 23 /09 /septembre /2017 07:06

Vous connaissiez le code du travail et ses règles applicables aux licenciements, fruit de décennies d'évolution jurisprudentielles.

Mais trop compliquées ou contraignantes pour les uns, supposées terroriser les employeurs qui répugneraient à embaucher en raison des incertitudes liées aux actions prud'homales pour les autres, il a été décidé de les changer drastiquement.

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Muriel Pénicaud avaient dévoilé le 31 août dernier la réforme du Code du Travail avec cinq ordonnances  ​​​​​​qui vont bouleverser le droit du travail.

Officiellement entérinées lors du Conseil des ministres du 22 septembre 2017, les ordonnances ont été signées par le Président de la République dans la foulée et publiées au JO du 23, et sont ainsi applicables dès aujourd'hui.

Nous nous intéresserons plus particulièrement  aujourd'hui à la troisième ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Les règles relatives aux licenciements sont donc largement assouplies, ce qui devrait décomplexer les employeurs les plus timides, et les indemnités régulées via un barème, ce qui indispose les magistrats qui voient leurs prérogatives d'appréciation souveraine des dommages rognées.

Sur la forme tout d'abord, les règles vont singulièrement évoluer puisqu'en cas de vice de forme lors d'un licenciement, la sanction ne pourra plus excéder un mois de dommages et intérêts, alors qu'aujourd'hui la sanction pouvait aller jusqu'à la nullité du licenciement, par exemple, en cas d'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

Jusqu'à présent, la lettre de licenciement devait fixer les limites du litige et exposer clairement la motivation de l'employeur. Ce dernier ne pouvait pas soulever devant les prud'hommes des griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement.

À l'avenir, un décret en Conseil d’Etat fixera les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Mais grande nouveauté, les motifs mentionnés dans la lettre pourront être précisés (et non plus modifiés comme dans la 1ère version) par l'employeur, voire même à la demande du salarié. Ce n'est qu'après ces éventuelles modifications que la lettre fixera les limites du litige, dans des délais eux-aussi fixés par décret.

Ce sera le nouvel article L 1235-2 du code du travail qui disposera:

« Art. L. 1235-2. - Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.
« La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
« A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.
« En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.
« Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12, L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Sur le fond, pour les indemnités légales de licenciement est prévue une augmentation pour les porter à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 de mois aujourd'hui

Par ailleurs, les indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse vont être limitées par un plancher et un plafond:

• concernant le plancher : ce sera un mois de salaire pour un an d'ancienneté, puis 3 mois de salaire quelle que soit l'ancienneté à partir de deux ans (sauf dans les TPE)

• pour le plafond :  - 1 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans

                       - 1/2 mois de salaire par an jusqu'à 30 ans avec un maximum de 20 mois de salaire 

Avec l'abaissement du plancher, il faut certainement s'attendre à une baisse généralisée du montant des dommages et intérêts.

S'agissant des entreprises de moins de 11 salariés (TPE), le plancher sera de 1/2 mois de salaire pour ceux qui ont jusqu'à 2 ans d'ancienneté, d'1 mois de salaire pour 3 et 4 ans d'ancienneté, d'1,5 mois de salaire pour 5 et 6 ans d'ancienneté, de 2 ans de salaire pour 7 et 8 ans d'ancienneté,  de 2,5 ans de salaire pour 9 et 10 ans d'ancienneté, de 3 ans au-delà

Cela donne les tableaux suivants:

Cas des entreprises à plus de 11 salariés

tab1

Cas des entreprises à moins de 11 salariés

tab2

Ce nouveau barème d'indemnités ne sera en revanche pas applicable en en cas de nullité du licenciement pour un motif de harcèlement, de discrimination ou de violation d'une liberté fondamentale (article L1235-2-1) . Dans de tels cas, l'indemnité minimale ne pourra pas être inférieure à six mois de salaire.  On s'attend donc à voir ces motifs pulluler, au risque de fragiliser les véritables cas de harcèlement.

Attention aux délais: le salarié n'aura plus qu'un an maximum après un licenciement pour saisir les prud'hommes, quelque soit le type de licenciement. Actuellement, le délai est d'un an pour les licenciements économiques et de deux ans pour les autres licenciements.

Ces dispositions sur le plafonnement ne s'appliquent qu'aux licenciements notifiés à compter du 23 septembre 2017.

Toutefois, les juges n'ont pas dit leur dernier mot. Comment en effet ne pas rappeler la toute récente décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 septembre 2017 selon laquelle l'évaluation du préjudice subi par le salarié résultant du licenciement relève du pouvoir souverain du juge.  Par ailleurs, il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Retrouvez l'arrêt n° 2051 du 13 septembre 2017 (16-13.578) https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2051_13_37571.html

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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15 septembre 2017 5 15 /09 /septembre /2017 08:17

Les vidéos d'enfants mis en scène par leurs parents sur des chaînes YouTube rencontrent un succès grandissant et cette activité s'avère très lucrative pour certains (on parle de plus de 5.000 €/mois pour les réalisateurs de démonstrations de jouets avec leur propre progéniture)

Ces pratiques posent des questions bien entendu éthiques, mais aussi légales.

De manière surprenante, le ministère du travail semble considérer que les conditions de  'tournage' des vidéos diffusées sur YouTube "ne permettent pas de présumer l’existence d’une relation de travail et dès lors, l’activité relève d’un loisir privé".

Maître Thierry Vallat a été interrogé par LCI pour faire le point sur ce phénomène Les enfants dans les chaînes YouTube : simple "loisir privé" posté sur le web ou travail illégal ?

L'analogie des performances de ces enfants stars sur YouTube et les gains générés dès qu'une vidéo avec les enfants acteurs ou mannequins parait pourtant claire et, internet ou pas, semble bien relever du droit du travail, puisqu'il s'agit de présenter au public, directement ou indirectement un produit, un service ou un message publicitaire.

Une autorisation administrative, délivrée après avis de la commission des enfants du spectacle, est normalement requise pour les enfants permet de s’assurer que l'activité est compatible avec l'âge, la scolarité et la santé de l'enfant. Cela garantit aussi qu’une partie de l’argent généré revienne à l’enfant lors de majorité.

A défaut, le travail de l’enfant serait illégal. Rappelons que l'emploi dissimulé d’un mineur soumis à l’obligation scolaire est puni d’une peine pouvant aller jusqu'à cinq ans d'emprisonnement et 75.000 euros d'amende.

(Crédit photo: capture d'écran LCI)

Retrouvez le reportage de LCI sur ce sujet qui n'a certainement pas fini de faire parler de lui.

 

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14 septembre 2017 4 14 /09 /septembre /2017 13:43

Certains y verront un clin d'oeil facétieux de la Cour de cassation, ou une collision malencontreuse pour les autres  en cette période agitée d'actualité du droit du travail et des ordonnances dont les projets vont être présentés en Conseil des ministres le 22 septembre prochain, un arrêt de la 3e chambre du 13 septembre 2017 vient de rendre une décision en 3 volets:

Sommaire n° 1 : L’existence d’un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l’évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.

Sommaire n° 2 : Il résulte de l’article L. 1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Sommaire n° 3 : En matière de procédure orale, une demande en justice présentée dans un écrit n’est valablement formée que lorsqu’elle est oralement soutenue à l’audience des débats.

Voilà qui promet à l'heure du plafonnement programmé que les ordonnances tenteront d'imposer au juge et aux parties, qui risquent de multiplier les chefs de préjudice (lire Licenciement abusif: ce qui change avec les ordonnances Macron)

Retrouvez l'arrêt n° 2051 du 13 septembre 2017 (16-13.578)

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/2051_13_37571.html

(crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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7 septembre 2017 4 07 /09 /septembre /2017 06:33

Porter une barbe au travail et refuser de la couper peut parfois engendrer des conséquences. 

Comme ce technicien de l’aéroport de Deauville qui s’est vu retirer en juin 2017 son habilitation par la préfecture du Calvados et licencié pour avoir  refusé de couper sa barbe  Licencié de l'aéroport de Deauville parce qu'il refuse de raser sa barbe.

Mais licencier un salarié pour refuser de se plier à cette règle capillaire est-ce légal ?

Quatre agents de sécurité d’Orly-Ouest, congédiés en 2016 pour avoir refusé de couper leur barbe, contestent ainsi ce jeudi 7 septembre 2017 leur licenciement devant le conseil de prud’hommes de Bobigny  Ils réclament des indemnités pour rupture abusive de contrat de 50.000 à 60.000 euros, et de 30.000 euros pour discrimination fondée sur l'appartenance religieuse.

Sécuritas, la filiale du numéro un européen des services de sécurité leur avait enjoint de se conformer au « référentiel vestimentaire » en vigueur dans l'entreprise précisant que les « barbes, boucs ou moustaches » devaient être « courts, taillés, soignés et entretenus ». Pour avoir refusé de raccourcir leur barbe, quatre d'entre eux, qui se revendiquent musulmans pratiquants, sont renvoyés chez eux sans être payés et licenciés.

L'employeur justifie ce licenciement en raison du refus des quatre hommes de se plier à son règlement intérieur. Les salariés s’estiment, eux, discriminés du fait de leur religion

Rappelons que que l'article L1121-1 du code du travail dispose que : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

En France, remarquons d'emblée qu'il n'est pas considéré que la liberté d'habillement sur son lieu du travail constitue une liberté fondamentale (voir Cass. Soc. 28 mai 2003 n° 02-40273 avec un salarié licencié pour être venu en bermuda au bureau https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007048346)

Un employeur peut donc imposer à ses salarié(e)s des contraintes vestimentaires, mais sous certaines conditions.

La Cour de cassation a notamment considéré dans un arrêt du 18 février 1998 (n° 95-43.491) que la restriction de la liberté individuelle d’un salarié de se vêtir devait être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Trois conditions cumulatives doivent donc être remplies pour restreindre les libertés d’un salarié:

• Le port de la barbe doit être une gène à la réalisation de la tâche pour lequel l’employé a été engagé. 
• Ce port constitue un danger réel en matière de sécurité ou d’hygiène. 
• La restriction doit être proportionnée pour la tâche à effectuer , notamment pour les salariés ayant un contact avec la clientèle.
Ce qui est déterminant, c’est le poste occupé et la relation directe avec la clientèle.

La Cour d’appel de Paris a pu ainsi juger que l’employeur peut exiger d’un chauffeur-livreur qu’il s'abstienne de se présenter, dans l'exercice de ses fonctions, sous un aspect exagérément fantaisiste (cheveux longs et boucles d'oreilles) (CA Paris 6 mai 1982, n° 20019-82). 

En sens inverse, la Cour d’appel de Versailles a estimé que ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait, pour le salarié d'un supermarché, de porter la barbe, des cheveux longs et une boucle d'oreille (CA Versailles 8 juillet 1994, n° 93-6638). 

La Cour de justice de l’Union européenne a par ailleurs rendu, le 14 mars 2017, un arrêt allant en reconnaissant aux employeurs le droit d’afficher une image de neutralité vis-à-vis de leurs clients. En conséquence, Il est envisageable sous certaines conditions (notamment, que toutes les confessions soient concernées) d'interdire à leurs salariés le port de tout signe religieux visible (lire notre article  Foulard islamique au travail: la justice européenne statue sur son interdiction)

En cas de litige, c'est sera bien entendu au conseil des prud’hommes d'apprécier si la restriction apportée par l’employeur à la liberté individuelle du salarié de se vêtir ou de son apparence est ou non justifiée.

Mais le port de la barbe en constitue-t-il vraiment un  et à partir de quelle longueur de poil un hipster devient-il un islamiste radical ? La question reste encore pour le moment entière.

lire également sur le sujet notre article Un employeur peut-il imposer à ses salariées de porter des talons hauts au travail ?

 

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5 septembre 2017 2 05 /09 /septembre /2017 09:00

Pour la CEDH, la surveillance des communications électroniques d’un employé emporte violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance s'il n'en a pas été prévenu à l'avance.

La Cour Européenne des Droits de l'Homme a rendu ce 5 septembre 2017 une décision très attendue dans l’affaire Bărbulescu c. Roumanie (requête n° 61496/08) qui vient fixer les conditions dans lesquelles l'employeur pourra surveiller les e-mails des salariés.

Il s'agissait d'un recours contre une décision d’une entreprise privée roumaine de mettre fin au contrat de travail d’un employé après avoir surveillé ses communications électroniques et avoir eu accès à leur contenu, ainsi que le manquement allégué des juridictions roumaines à leur obligation de protéger le droit de l’intéressé au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

L’affaire concerne le licenciement d'un ressortissant roumain par son employeur pour avoir utilisé à des fins personnelles, et pendant les heures de travail, les comptes internet de la société au mépris du règlement de celle-ci. 

Dans son arrêt de chambre du 12 janvier 2016 la Cour européenne des droits de l’homme avait conclu, par six voix contre une, à la non-violation de l’article 8 de la Convention, jugeant que les juridictions internes avaient ménagé un juste équilibre entre le droit du requérant au respect de sa vie privée et de sa correspondance en vertu de l’article 8 et les intérêts de son employeur. Elle avait estimé en particulier que si la vie privée et la correspondance du salarié avaient été mises en jeu, la surveillance de ses communications par son employeur avait été raisonnable dans le contexte d’une procédure disciplinaire (voir notre article du 13 janvier 2016: La surveillance de l'utilisation de comptes internet par un employé)

La Grande chambre avait été saisie le 16 juin 2016.

Dans son arrêt de Grande Chambre, rendu ce 5 septembre 2017 dans l’affaire, la Cour européenne des droits de l’homme reconnait cette fois, par onze voix contre six, qu’il y a bien eu violation de l’article 8 (droit au respect de la vie privée et familiale, du domicile et de la correspondance) de la Convention européenne des droits de l’homme.

La CEDH conclut que les autorités nationales n’ont pas correctement protégé le droit de M. Bărbulescu au respect de sa vie privée et de sa correspondance.

Les autorités n’ont en effet pas ménagé un juste équilibre entre les intérêts en jeu. En particulier, les juridictions nationales n’ont pas, d’une part, vérifié si M. Bărbulescu avait été préalablement averti par son employeur de la possibilité que ses communications soient surveillées et n’ont pas non plus, d’autre part, tenu compte du fait qu’il n’avait été informé ni de la nature ni de l’étendue de cette surveillance, ni du degré d’intrusion dans sa vie privée et sa correspondance.

De surcroît, les juridictions nationales n’ont pas déterminé, premièrement, quelles raisons spécifiques avaient justifié la mise en place des mesures de surveillance, deuxièmement, si l’employeur aurait pu faire usage de mesures moins intrusives pour la vie privée et la correspondance de M. Bărbulescu et, troisièmement, si l’accès au contenu des communications avait été possible à son insu.

Après voir relevé que pour pouvoir prospérer, les relations de travail doivent se fonder sur la confiance entre les personnes et que la proportionnalité et les garanties procédurales contre l’arbitraire constituent des éléments essentiels, la CEDH propose au juge de vérifier les points suivants: .

i) L’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance de sa correspondance et de ses autres communications ainsi que de la mise en place de telles mesures ? Si, en pratique, cette information peut être concrètement communiquée au personnel de diverses manières, en fonction des spécificités factuelles de chaque affaire, la Cour estime que, afin que les mesures puissent être jugées conformes aux exigences de l’article 8 de la Convention, l’avertissement doit en principe être clair quant à la nature de la surveillance et préalable à la mise en place de celle-ci.

ii) Quels ont été l’étendue de la surveillance opérée par l’employeur et le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé ? À cet égard, une distinction doit être faite entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu. Il faut également prendre en compte les questions de savoir si la surveillance des communications a porté sur leur intégralité ou seulement sur une partie d’entre elles et si elle a ou non été limitée dans le temps ainsi que le nombre de personnes ayant eu accès à ses résultats. Il en va de même des limites spatiales de la surveillance.

iii) L’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance de ces communications et l’accès à leur contenu même ? La surveillance du contenu des communications étant de par sa nature une méthode nettement plus invasive, elle requiert des justifications plus sérieuses.

iv) Aurait-il été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé ? À cet égard, il convient d’apprécier en fonction des circonstances particulières de chaque espèce le point de savoir si le but poursuivi par l’employeur pouvait être atteint sans que celui-ci n’accède directement et en intégralité au contenu des communications de l’employé.

v) Quelles ont été les conséquences de la surveillance pour l’employé qui en a fait l’objet (voir, mutatis mutandis, le critère similaire appliqué pour l’examen de la proportionnalité d’une ingérence dans l’exercice de la liberté d’expression protégée par l’article 10 de la Convention dans Axel Springer AG c. Allemagne [GC], no 39954/08, § 95, 7 février 2012) ? De quelle manière l’employeur a-t-il utilisé les résultats de la mesure de surveillance, notamment ces résultats ont-ils été utilisés pour atteindre le but déclaré de la mesure ?

vi) L’employé s’est-il vu offrir des garanties adéquates, notamment lorsque les mesures de surveillance de l’employeur avaient un caractère intrusif ? Ces garanties doivent notamment permettre d’empêcher que l’employeur n’ait accès au contenu même des communications en cause sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité.

A noter que la France est intervenue volontairement dans la procédure afin de défendre une conception restrictive de la liberté de la vie privée numérique limitée aux messages personnels.

Rappelons d'une part qu'en France les courriels adressés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur sont présumés avoir un caractère professionnel (Ch. soc. 16 mai 2013 n°12-11866) et que, d'autre part, la Chambre sociale de la Cour de cassation, par exemple dans un arrêt du 26 février 2013 (n°11-27372), affirme constamment qu’une utilisation abusive d’internet pour des raisons personnelles pendant les heures de travail est constitutive d’une faute grave, justifiant un licenciement

Cette décision nous conduit donc à recommander de bien mettre en place très précisément  les règles d'utilisation d'internet au sein de l'entreprise, dans une charte internet par exemple, et de tenir les salariés informés des mesures de surveillance qui pourraient être prises. 

A lire également notre interview pour LCI sur le sujet Vie privée au travail : votre employeur a-t-il le droit de surveiller ce que vous faites sur internet?

(Crédit dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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4 septembre 2017 1 04 /09 /septembre /2017 05:14

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Muriel Pénicaud ont dévoilé le 31 août dernier la réforme du Code du Travail avec cinq ordonnances  ​​​​​​qui vont bouleverser le droit du travail.

Nous nous intéresserons plus particulièrement  aujourd'hui à l'ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales

Cette ordonnance prévoit une fusion des institutions représentatives du personnel.

Le Comité social et économique (CSE) regroupera désormais le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CHSCT et CE sont ainsi fondus, à partir de 50 salariés, dans ce comité social et économique défini par les articles L. 2312-8 et suivants du code du travail.

Il a ainsi pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Dans le champ de la santé, sécurité et conditions de travail, le comité social et économique :

1° procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1.

2° contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

3° peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1

Ce CSE disposera de la personnalité civile et pourra donc agir en justice Il devra désigner son secrétaire et son trésorier et déterminer les modalités de son fonctionnement dans un règlement intérieur. 

Les détails de l'organisation de ce nouveau comité seront déterminés dans un prochain décret. Ce décret déterminera  notamment le nombre de personnes qui siégeront au CSE et le nombre d'heures de travail qui y seront consacrées. L'ordonnance se borne pour le moment à préciser que ce crédit d'heures ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les autres, ce qui correspond au plancher existant dans la loi Rebsamen de 2015 pour le regroupement par accord des CE, CHSCT et DP.

Les délégués du CSE seront élus pour 4 ans mais ils ne pourront pas accomplir plus de 3 mandats successifs, sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. Il n'est pas prévu à ce stade que les entreprises puissent déroger à cette instance commune pour conserver, même par accord, des instances séparées.

Mais il est cependant envisagé qu'un accord d'entreprise ou de branche étendu puisse permettre à l'instance de négocier: cette instance prendra alors le nom de "conseil d'entreprise". Dans ce cas, elle aura un droit de veto au sujet de la formation, l'accord pouvant également prévoir d'autres avis conformes comme l'égalité professionnelle.

Le comité social et économique comportera des comités d'établissement ainsi qu'un comité central dans les entreprises comportant au moins deux établissements. Un accord pourra définir le nombre et le périmètre des établissements distincts ainsi que le nombre et les modalités des commissions santé, sécurité et conditions de travail, qui se substituent à l'actuel CHSCT. A défaut d'accord, cette commission santé-sécurité-conditions de travail s'imposera à partir d'un effectif de 300 salariés (sauf en-deçà pour les sites nucléaires ou sensibles type Seveso), que ce soit pour l'entreprise ou l'établissement, sachant qu'en deçà de ce effectif, la délégation du personnel restera saisie de ces questions même sans commission ad hoc. Les membres de la commission seront désignés par délibération du conseil social et économique

Le comité social et économique devra se réunir au moins une fois par mois à partir de 300 salariés et une fois tous les deux mois en deçà de 300 salariés, sachant qu'au moins 4 de ces réunions devront porter en tout ou partie sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail, comme c'est déjà le cas dans l'actuelle DUP.

Ce comité pourra organiser par accord avec l'employeur son fonctionnement (contenu, périodicité et modalités de consultations et niveau auquel ces consultations sont conduites), accord qui pourra prévoir que l'instance rende un avis unique. En l'absence d'accord, ce conseil sera, comme l'actuel comité d'entreprise, consulté chaque année sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l'entreprise, et la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. A ce sujet, le gouvernement ne retient pas l'obligation envisagée de faire appel à plusieurs cabinets avant de confier une expertise. Mais il prévoit que les membres du comité établissent un cahier des charges pour la mission et que l'expert notifie à l'employeur "le coût prévisionnel, l'étendue et la durée d'expertise", selon un délai qui sera fixé par décret. Il y a d'autres changements notables. Non seulement un accord d'entreprise (ou un accord entre l'instance et l'employeur) pourra déterminer le nombre d'expertises dans le cadre des consultations annuelles, mais encore les cas de financement conjoint employeur-instance des expertises sont élargis.

Jusqu'à présent limité à la nouvelle expertise sur les orientations stratégiques, ce co-financement (80% côté employeur, 20% côté instance) sera imposé pour toutes les autres expertises, notamment celles liées à des consultations ponctuelles. Cela comprend par exemple les expertises en cas d'opération de concentration, de projet d'acquisition, de droit d'alerte économique ou encore de projet important modifiant les conditions de travail. En revanche, les expertises relatives à la situation économique, à la politique sociale, aux licenciements collectifs, ou en cas de risque grave restent financées en totalité par l'employeur.

Pour les entreprises d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés, le nouvel article L. 2312-5 prévoit que "la délégation du personnel au comité social et économique a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle".

Pour les entreprises, la date d'entrée en vigueur du comité social et économique, prévue au plus tard au 1er janvier 2018 par l'ordonnance, dépendra de la date d'expiration des mandats des représentants du personnel:

► si les mandats des élus de l'entreprise expirent avant la publication des ordonnances (probablement vers le 25 septembre 2017) : l'entreprise devra organiser des élections professionnelles pour les instances actuelles (séparées ou DUP). Mais ces mandats ne pourront courir que jusque fin 2019;

► si les mandats expirent après la date de publication des ordonnances mais avant le 31 décembre 2018 : l'entreprise pourra alors choisir de proroger ces mandats, mais pour un an maximum, jusqu'en décembre 2019, après consultation des instances. Elle pourra aussi choisir de mettre en place la nouvelle instance;

► enfin si les mandats expirent à partir du 1er janvier 2019 : l'entreprise n'aura pas le choix et devra procéder à l'élection du nouveau comité social et économique.

Telles sont les grandes lignes concernant ce comité social et économique sur lequel nous aurons bien entendu l'occasion de revenir plus précisément.

Beaucoup craignent un affaiblissement de la représentation du personnel avec cette instance unique qui pourrait être plus tournée vers le volet économique au détriment de la santé et la sécurité, d'autres estimant que les élus disposeront de plus de pouvoirs et auront une vision plus globale et moins cloisonnée de l'entreprise.

Le projet sera officiellement entériné lors du Conseil des ministres du 22 septembre 2017 et les ordonnances devraient donc pouvoir entrer en vigueur dès leur publication à la fin du mois de septembre prochain.

Nous y reviendrons bien entendu, d'autant que les textes définitifs pourront encore faire l'objet de modifications.

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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3 septembre 2017 7 03 /09 /septembre /2017 06:14

Article mis à jour le 23 septembre 2017

Vous connaissiez le code du travail et ses règles applicables aux licenciements, fruit de décennies d'évolution jurisprudentielles.

Mais trop compliquées ou contraignantes pour les uns, supposées terroriser les employeurs qui répugneraient à embaucher en raison des incertitudes liées aux actions prud'homales pour les autres, il a été décidé de les changer drastiquement.

Le Premier ministre Edouard Philippe et la ministre du travail Muriel Pénicaud ont donc dévoilé le 31 août dernier la réforme du Code du Travail avec cinq ordonnances  ​​​​​​qui vont bouleverser le droit du travail.

Nous nous intéresserons plus particulièrement  aujourd'hui à l'ordonnance  n°3 "relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail" : télécharger l'ordonnance (PDF)

Les règles relatives aux licenciements sont donc largement assouplies, ce qui devrait décomplexer les employeurs les plus timides, et les indemnités régulées via un barème, ce qui indispose les magistrats qui voient leurs prérogatives d'appréciation souveraine des dommages rognées.

Sur la forme tout d'abord, les règles vont singulièrement évoluer puisqu'en cas de vice de forme lors d'un licenciement, la sanction ne pourra plus excéder un mois de dommages et intérêts, alors qu'aujourd'hui la sanction pouvait aller jusqu'à la nullité du licenciement, par exemple, en cas d'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement.

Jusqu'à présent, la lettre de licenciement devait fixer les limites du litige et exposer clairement la motivation de l'employeur. Ce dernier ne pouvait pas soulever devant les prud'hommes des griefs non mentionnés dans la lettre de licenciement.

À l'avenir, un décret en Conseil d’Etat fixera les modèles que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement. Ces modèles rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

Mais grande nouveauté, les motifs mentionnés dans la lettre pourront être modifiés par l'employeur, voire même à la demande du salarié. Ce n'est qu'après ces éventuelles modifications que la lettre fixera les limites du litige.

Ce sera le nouvel article L 1235-2 du code du travail qui disposera:

"Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, complétée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L.1235-3.

Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. " 

Sur le fond, pour les indemnités légales de licenciement est prévue une augmentation pour les porter à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, contre 1/5 de mois aujourd'hui

Par ailleurs, les indemnités prud'homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse vont être limitées par un plancher et un plafond:

• concernant le plancher : ce sera un mois de salaire pour un an d'ancienneté, puis 3 mois de salaire quelle que soit l'ancienneté à partir de deux ans (sauf dans les TPE)

• pour le plafond :  - 1 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans

                       - 1/2 mois de salaire par an jusqu'à 30 ans avec un maximum de 20 mois de salaire 

Avec l'abaissement du plancher, il faut certainement s'attendre à une baisse généralisée du montant des dommages et intérêts.

S'agissant des entreprises de moins de 11 salariés (TPE), le plancher sera de 1/2 mois de salaire pour ceux qui ont jusqu'à 2 ans d'ancienneté, d'1 mois de salaire pour 3 et 4 ans d'ancienneté, d'1,5 mois de salaire pour 5 et 6 ans d'ancienneté, de 2 ans de salaire pour 7 et 8 ans d'ancienneté,  de 2,5 ans de salaire pour 9 et 10 ans d'ancienneté, de 3 ans au-delà

Cela donne les tableaux suivants:

Cas des entreprises à plus de 11 salariés

tab1

Cas des entreprises à moins de 11 salariés

tab2

Ce nouveau barème d'indemnités ne sera en revanche pas applicable en en cas de nullité du licenciement pour un motif de harcèlement, de discrimination ou de violation d'une liberté fondamentale. Dans de tels cas, l'indemnité minimale ne pourra pas être inférieure à six mois de salaire.  On s'attend donc à voir ces motifs pulluler, au risque de fragiliser les véritables cas de harcèlement.

Attention aux délais: le salarié n'aura plus qu'un an maximum après un licenciement pour saisir les prud'hommes, quelque soit le type de licenciement. Actuellement, le délai est d'un an pour les licenciements économiques et de deux ans pour les autres licenciements.

Le projet a été officiellement entériné lors du Conseil des ministres du 22 septembre 2017 et les ordonnances vont donc pouvoir entrer en vigueur dès le 23 septembre, date de leur publication au Journal officiel.

Nous y reviendrons bien entendu plus en détail.

En tout état de cause, nous vous conseillons d'engager une action prud'homale avant fin septembre s'il y a lieu afin de continuer à bénéficier de la réglementation antérieurement applicable.

D'autres dispositions seront également plus spécifiquement examinées sur le blog, notamment la création du CSE (comité social et économique) qui fusionnera les différentes instances du personnel, et objet d'un très prochain article.

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

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2 septembre 2017 6 02 /09 /septembre /2017 05:30

Article mis à jour le 18 septembre 2017

Apparu dans l'ouest américain et notamment dans la baie de San Francisco il y a quelques années, le phénomène très californien de la "Hacker House" se devait d'émerger également en France où ce type très original de colocation intégrée entre collègues de bureau geeks se développe ces derniers mois.

Il y a même un nom pour définir cette location du troisième type: le coliving.

Les hacker houses sont donc des espaces de travail en commun (coworking) qui servent également de résidence permanente à des passionnés, le plus souvent de nouvelles technologies. afin de mener à bien des projets professionnels communs, répondre à des hackatons, mais aussi personnels.

En France, deux acteurs principaux se partagent pour le moment ce marché: il s'agit de HackerHouse Paris et Seed-Up.

Pour cette dernière, le principe est de réunir au sein d'un espace de vie, le plus souvent une maison individuelle, une population plutôt jeune férue d'informatique et de technologies désireuse de travailler en commun et de vivre ensemble dans un "esprit start up " .

Moyennant un salaire et un contrat de travail sous forme de CDI, incluant l'engagement d'employer au moins 40 % de leur temps à des missions externes qui financent le tout, les employés sont donc nourris et logés et sont supposés pouvoir envisager des projets personnels sur leur temps libre. Un encadrement juridique existe donc dans cette formule.

La seconde optique se positionne sur un concept différent puisque les colocataires vont travailler ensemble sur des projets communs et vivre sous un même toit, un local commercial dans lequel ils vont résider sous la surveillance d'un administrateur et payer une cotisation comprenant le loyer, les charges et les frais alimentaires.

Et c'est là que le bas pourrait blesser, étant données les conditions pour le moins originales de la "colocation" qui s'apparente pour certains aspects à Koh-Lantah avec notamment l'obligation de participer à un conseil hebdomadaire obligatoire lors duquel un habitant pourrait se voir exclure avec un simple préavis de 30 jours (et la décision du conseil est irrévocable!) faute d'avoir respecté d'un des "commandements" du vivre-ensemble digne de  "Loft Story". Le travail vécu comme une téléréalité en somme. 

Ces conditions de service prévoient par exemple un avertissement pour une incartade et une exclusion au bout de trois cartons jaunes. La possession ou l'usage de drogues et c'est la porte sous 48 heures.

Pour la vie privée, elle est inexistante puisqu'il est imposé de prévenir préalablement, via la messagerie Slack, ses coworkers de la visite de toute personne sur le site. L'idée est bien de travailler encore et encore...

Concernant les paiements, tout retard de plus 72 heures  justifiera une majoration de 20 % du prix du service, ledit prix qui est fixé de manière très opaque par l'administrateur auquel on devra référer en permanence pour les menus détails (prix du lit, du bureau etc.)

Pas de quittance de loyer, puisque ce n'est pas un un bail, mais pas non plus d'attestation d'hébergement: seul un reçu de paiement sera remis ! Et pour l'adresse ce sera Monsieur/madame X c/o Hacker House, celle-ci étant censée remettre le courrier à chacune des personnes résidentes.

Bien entendu, sauf à occuper un local commercial mixte (ce qui nous parait douteux) autorisant à y résider, il est en théorie possible pour un propriétaire de modifier l'affectation de son local professionnel en usage d'habitation, mais ce changement doit répondre à des règles impératives avec l'administration fiscale et l'urbanisme.

Le propriétaire des lieux, s'il va bénéficier d'une promesse de rentabilité importante (et garantie) de la part de la structure gérant la Hacker house, pourrait donc s'attirer les foudres de la Préfecture.

Un nouvelle manière de vivre et de travailler donc, mais avec dans conditions parfois juridiquement très discutables.

Retrouvez également notre analyse sur les Hacker Houses publiée dans Le Monde du 18 septembre 2017 http://www.lemonde.fr/festival/article/2017/09/18/hackerhouses-le-reve-americain-a-tout-prix_5187246_4415198.html

(Crédits dessin: Cabinet Thierry Vallat)

 

 

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L'Express du 17 octobre sur le harcèlement de rue http://www.lexpress.fr/actualite/societe/harcelement-de-rue-une-notion-difficile-a-definir-et-compliquee-a-sanctionner_1953233.html

France Soir du 17 octobre 2017 sur le financement de Daesh par Lafarge http://www.lexpress.fr/actualite/societe/harcelement-de-rue-une-notion-difficile-a-definir-et-compliquee-a-sanctionner_1953233.html

LCI du 16 octobre 2017 sur le harcèlement de rue http://www.lci.fr/societe/harcelement-de-rue-agressions-sexuelles-sifflements-mains-aux-fesses-regards-insistants-frottements-insultes-salaces-tombe-sous-le-coup-de-la-loi-2067534.html

BFM du 15 octobre 2017 débat sur le harcèlement

Public Sénat débat du 11 octobre 2017 sur le harcèlement de rue https://twitter.com/twitter/statuses/918156787974422528

LCI du 10 octobre 2017 sur le fichage illégal de salariés http://www.lci.fr/societe/fichage-d-interimaires-chez-leroy-merlin-jusqu-ou-l-employeur-peut-il-legalement-aller-2066948.html?utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter

Le Figaro du 8 octobre 2017 sur le fichage illégal de salariés Leroy Merlin http://www.lefigaro.fr/social/2017/10/08/20011-20171008ARTFIG00111-boulet-branleur-un-listing-des-interimaires-de-leroy-merlin-declenche-une-enquete-interne.php

Le Parisien du 2 octobre 2017 sur l'interdiction de vapoter au bureau http://La vapoteuse au travail, c'est interdit... sauf exception

FranceInfo TV du 30 septembre 2017 sur les CGU des réseaux sociaux https://www.youtube.com/watch?v=1zfUMU8D3Pg&feature=youtu.be

Runway Magazine du 18 septembre 2017 La Haute Couture pour les nuls http://runwaymagazines.com/haute-couture-dummies/

Le Monde du 18 septembre 2017 sur les Hacker Houses http://www.lemonde.fr/festival/article/2017/09/18/hackerhouses-le-reve-americain-a-tout-prix_5187246_4415198.html

LCI du 14 septembre 2017 sur le travail des enfants sur les chaines YouTube http://www.lci.fr/societe/enfants-video-youtube-studio-bubble-teales-swan-the-voice-demo-jouets-travail-illegal-loisir-prive-web-2064120.html

Sputnik News du 23 août 2017 sur la réforme du travail détaché https://fr.sputniknews.com/international/201708241032771662-reforme-travai-macron/

Néon Mag du 22 août 2017 sur le logiciel espion Fireworld http://www.neonmag.fr/polemique-fireworld-propose-un-logiciel-espion-pour-decouvrir-si-votre-fils-est-gay-491263.html

France Soir du 21 août 2017 sur les litiges des locations saisonnières http://www.francesoir.fr/lifestyle-vie-quotidienne-votre-vacances-location-saisonniere-maison-hotel-tourne-mal-comment-se-defendre-en-cas-de-litige-droit-loi-regles-avocat-conseils-que-faire-caution-arrhes-acompte-remboursement-degats-internet-thierry-vallat-avocat

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Lexbase du 27 juillet 2017 édition professions n*245 sur la contestation des honoraires d'un avocat

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France Soir du 7 juillet 2017 sur la règlementation des piscines http://www.francesoir.fr/lifestyle-vie-quotidienne/noyade-quelles-regles-de-securite-pour-les-piscines-en-france-privee-publique-danger-risques-responsabilite-alarme-barriere-couverture-abris-normes-loi-avocat-thierry-vallat

Linfo.re du 12 juin 2017 sur les déclarations de revenus http://www.linfo.re/france/societe/720805-declaration-de-revenus-ce-qu-il-faut-faire-en-cas-d-oubli-ou-d-erreur

L'Express du 31 mai 2017 sur l'affaire Ferrand http://www.lexpress.fr/actualite/societe/justice/affaire-ferrand-pourquoi-la-justice-n-ouvre-pas-d-enquete-pour-l-instant_1913481.html

Libération du 30 mai 2017 Peut-on se promener en maillot de bain en ville http://www.liberation.fr/france/2017/05/30/a-t-on-le-droit-de-bronzer-en-maillot-de-bain-en-ville_1573287

France Soir du 29 mai 2017: surbookings quels sont vos droits ? http://www.francesoir.fr/lifestyle-vie-quotidienne/surbooking-votre-avion-est-surbooke-quels-sont-vos-droits-compagnies-aeriennes-indemnisations-loi-droit-r%C3%A8gles-avocat-thierry-vallat-montant-remboursement

France Soir du 25 mai 2017 travaux, caution DG sortie du locataire quels recours ? http://www.francesoir.fr/lifestyle-vie-quotidienne/appartement-depart-sortie-travaux-caution-etat-des-lieux-que-faire-en-cas-de-litige-locataire-proprietaire-regles-droit-avocat-thierry-vallat-loi-recours

Sputnik News du 19 mai 2017 sur l'amende infligée à Facebook par la Commission européenne https://fr.sputniknews.com/international/201705191031458040-facebook-amende-argent/

France Inter du 19 mai 2017 sur les livraisons par drones d'Amazon

BFMTV du 9 mai 2017 sur la légalité de l'allaitement en public http://www.bfmtv.com/international/une-elue-australienne-allaite-son-bebe-au-parlement-serait-ce-possible-en-france-1160372.html

Runway Magazine du 7 mai 2017 sur le décret sur les photos retouchées de mannequins http://runwaymagazines.com/new-fashion-law/

Figaro du 6 mai 2017 sur le délit de diffusion de fake news http://www.francesoir.fr/politique-france/presidentielle-bureaux-de-vote-ce-qui-est-autorise-ce-qui-est-interdit-election-scrutin-regles-loi-droit-thierry-vallat?platform=hootsuite

France Soir du 6 mai 2017 sur le fonctionnement des bureaux de vote http://www.francesoir.fr/politique-france/presidentielle-bureaux-de-vote-ce-qui-est-autorise-ce-qui-est-interdit-election-scrutin-regles-loi-droit-thierry-vallat?platform=hootsuite

L'Express du 4 mai 2017 sur l'article 97 du code electoral http://www.lexpress.fr/actualite/politique/elections/compte-aux-bahamas-pourquoi-marine-le-pen-n-est-pas-inquietee-par-l-enquete_1905248.html

L'Express entreprise du 29 avril 2017 sur l'interdiction du vapotage au travail http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/vapoter-au-travail-sera-interdit-le-1er-octobre-2017_1903561.html

France Soir du 23 avril 2017 sur l'annulation de l'élection présidentielle http://www.francesoir.fr/politique-france/peut-annuler-election-presidentielle-resultats-fraude-scrutin-vote-conseil-constitutionnel-thierry-vallat-avocat-droit-loi

France Soir du 20 avril 2017 sur le report de l'election présidentielle http://www.francesoir.fr/politique-france/election-presidentielle-pourrait-elle-etre-reportee-report-premier-tour-empechement-candidat-thierry-vallat-avocat-mort-attentat-retrait

France Soir du 19 avril 2017 sur les sondages en période électorale http://www.francesoir.fr/politique-france/presidentielle-les-regles-relatives-aux-sondages-pendant-la-campagne-officielle-marge-erreur-candidats-medias-premier-second-tour-droit-regles-loi-avocat-thierry-vallat-fiabilite-csa-internet-en-ligne

France Soir du 7 avril 2017 sur les emplois fictifs présumés du FN http://www.francesoir.fr/politique-france/emplois-fictifs-front-national-fn-presumes-au-conseil-regional-du-nord-pas-de-calais-que-risquent-david-rachelin-enquete-premiminaire-poursuites-peines-avocat-thierry-vallat

France Soir du 14 mars 2017 sur le port du foulard au travail http://www.francesoir.fr/societe-faits-divers/port-du-voile-au-travail-laicite-et-discriminations-la-justice-europeenne-tranche-foulard-loi-droit-cjue-avocat-thierry-vallat-islam-religions?platform=hootsuite

Radio Orient du 14 mars 2017 itw sur l'interdiction du port du voile en entreprise http://www.radioorient.com/cour-europeenne-une-entreprise-peut-interdire-le-port-de-signes-religieux/

France Soir du 11 mars 2017 sur la violation du secret de l'instruction http://www.francesoir.fr/politique-france/penelopegate-qu-est-ce-que-la-violation-du-secret-de-instruction-francois-fillon-penelope-parquet-national-financier-pnf-juges-avocats-thierry-vallat-droit-proc%C3%A9dure

Sputnik News du 10 mars 2017 débat sur l'intelligence artificielle https://fr.sputniknews.com/radio_desordre_mondial/201703101030396959-intelligence-artificielle/

Agefi Actifs du 3 mars 2017 sur l'affaire Apollonia http://www.agefiactifs.com/droit-et-fiscalite/article/affaire-apollonia-letau-se-resserre-autour-des-76473

France Soir du 1er mars 2017 sur le droit à l'oubli sur internet http://www.francesoir.fr/lifestyle-vie-quotidienne-droit-oubli-sur-internet-comment-marche-le-droit-au-dereferencement-moteur-recherche-google-vie-prive-referencement-lois-cnil-europe-justice-droit-thierrry-vallat-avocat-disparaitre

Journal du Management juridique n°55 du 28 février 2017 sur l'obligation de l'employeur de dénoncer ses salariés chauffards http://fr.calameo.com/read/000000178bf08874a4147

L'Opinion du 23 février 2017 sur la plainte pour faux visant Audrey Azoulay http://www.lopinion.fr/edition/politique/ministre-audrey-azoulay-visee-plainte-faux-en-ecriture-publique-120000

France Soir du 22 février 2017 sur la notion de conflit d'intérêt http://www.francesoir.fr/politique-france/affaire-solere-la-notion-de-conflit-interet-en-question-polemique-cadre-legal-loi-thierry-vallat-prise-illegal-interet-fillon-hatvp-cahuzac-deputes-elus

LCI du 17 février 2017 itw sur le slogan en anglais de Paris 2024 http://www.lci.fr/sport/jo-2024-plusieurs-associations-attaquent-le-slogan-en-anglais-de-paris-la-plainte-peut-elle-aboutir-2026377.html

Public Sénat du 14 février 2017 sur le délit de consultation de site terroriste https://www.publicsenat.fr/emission/senat-360/le-nouveau-rendez-vous-de-l-information-senatoriale-53205 

France Soir du 11 février 2017 sur la notion de viol dans l'affaire Théo http://www.francesoir.fr/societe-faits-divers/affaire-theo-aulnay-sous-bois-partir-de-quand-peut-parler-de-viol-violences-loi-droit-avocat-thierry-vallat-policiers-matraque-juge-igpn

BFMTV du 10 février 2017: itw sur les caméras piétons de la police municipale http://www.bfmtv.com/police-justice/cameras-pietons-pour-policiers-un-systeme-anti-violence-et-anti-bavure-1100293.html

France24 du 9 février 2017: itw sur le Parquet national financier http://www.france24.com/fr/20170209-avocats-francois-fillon-penelope-pnf-parquet-national-financier-dessaisir-justice

La Croix du 7 février 2017: itw sur la compétence du Parquet national financier sur l'affaire Fillon http://www.la-croix.com/France/Politique/Le-parquet-national-financier-competent-dans-laffaire-Fillon-2017-02-07-1200823089?utm_medium=Social&utm_campaign=Echobox&utm_source=Twitter&utm_term=Autofeed#/link_time=1486475997

Le Monde du 6 février 2017 itw sur le phishing ou le hameçonnage http://www.lemonde.fr/argent/article/2017/02/06/hameconnage-la-banque-doit-vous-rembourser-si-elle-ne-peut-prouver-votre-negligence_5075315_1657007.html

Libération du 27 janvier 2017 itw sur le sexisme et la modération sur Facebook http://www.liberation.fr/france/2017/01/27/pourquoi-des-feministes-denoncent-la-moderation-de-facebook_1543436

France Soir du 25 janvier 2017 sur les emplois fictifs http://www.francesoir.fr/politique-france/emplois-fictifs-d%C3%A9finition-quelle-peine-encourue-risques-penelope-fillon-fran%C3%A7ois-loi-droit-jurisprudence-thierry-vallat-avocat

Radio Méditerranée Internationale Interview du 23 janvier 2017 sur les vignettes anti-pollution 

Sputnik News du 20 janvier 2017 interview sur le soft power de Facebook https://fr.sputniknews.com/france/201701201029689183-facebook-france-startup/

France Soir du 18 janvier 2017 sur la responsabilité d'EDF en cas de coupures http://www.francesoir.fr/lifestyle-vie-quotidienne/vague-de-froid-quelle-responsabilite-pour-edf-fournisseurs-en-cas-de-coupures-de-courant-electricit%C3%A9-thierry-vallat-droits-lois

Slate du 18 janvier 2017 sur le harcèlement à domicile http://www.slate.fr/story/134768/services-aboli-frontieres-intime

France Soir du 17 janvier 2017: décryptage de l'affaire Buffy Mars http://www.francesoir.fr/societe-faits-divers/sms-de-drague-quelles-sanctions-pour-le-technicien-orange-et-les-harceleurs-de-buffy-mars-harcelement-twitter-facebook-texto

BFMTV du 17 janvier 2017 interview sur la gifle à Manuel Valls et ses conséquences http://www.bfmtv.com/police-justice/manuel-vals-gifle-que-risque-le-jeune-homme-interpelle-1083960.html

Le Parisien du 17 janvier 2017 sur l'affaire Buffy Mars http://www.leparisien.fr/laparisienne/societe/harcelement-une-blogueuse-denonce-puis-se-fait-harceler-sur-twitter-17-01-2017-6579348.php#xtor=AD-1481423553

Le Figaro du 13 janvier 2017 interview sur le fichage illégal des bénévoles de la Croix-Rouge http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2017/01/13/01016-20170113ARTFIG00351-quand-la-croix-rouge-fichait-ses-benevoles-en-secret.php

Le Parisien du 7 janvier 2017 interview sur la fermeture du site Babylon 2.0 http://www.leparisien.fr/societe/sur-facebook-babylone-2-0-enfin-ferme-le-groupe-partageait-des-photos-volees-de-femmes-nues-07-01-2017-6538266.php

Neon Mag du 6 janvier 2017 interview sur les groupes Babylon 2.0 et le revengeporn http://www.neonmag.fr/babylone-2-0-le-groupe-facebook-secret-qui-diffuse-des-photos-volees-de-femmes-nues-482095.html

LCI du 28 décembre 2016 interview sur les caméras pour les policiers municipaux http://www.lci.fr/societe/cameras-sur-les-policiers-municipaux-et-les-agents-de-securite-sncf-et-ratp-vous-avez-ete-filme-voici-ce-que-dit-la-loi-2019176.html

Village de la justice du 28 décembre 2016 sur la résurrection numérique et le droit à l'image http://www.village-justice.com/articles/Resurrection-numerique-quelle-legalite-exploitation-image-artiste-mort,23852.html

Sputnik news du 21 décembre 2016 sur le rachat de WhatsApp par Facebook https://fr.sputniknews.com/points_de_vue/201612211029289418-facebook-mensonge-bruxelles/

C8 du 14 décembre 2016 sur la règlementation des drones http://www.c8.fr/c8-docs-mags/pid8478-c8-focus.html

LCI du 30 novembre 2016 sur la surveillance des échanges internet par l'employeur http://www.lci.fr/societe/vie-privee-au-travail-votre-employeur-a-t-il-le-droit-de-surveiller-ce-que-vous-faites-sur-internet-2015021.html

Weka du 16 novembre 2016 sur le rétablissement de l'autorisation de sortie de territoire pour les mineurs http://www.weka.fr/actualite/administration/article/lautorisation-de-sortie-du-territoire-pour-les-mineurs-non-accompagnes-redevient-obligatoire-a-partir-du-15-janvier-2017-44552/

Gameblog du 1er novembre 2016 sur le cadre légal des agressions sexuelles virtuelles http://www.gameblog.fr/news/63348-agressee-sexuellement-en-realite-virtuelle-elle-raconte-son-

Konbini du 21 octobre 2016: interview sur le Cyber-harcèlement http://www.konbini.com/fr/tendances-2/cyberharcelement-marre-etre-victime/

Lexbase Ed Professions du 29 septembre 2016 sur le devoir de conseil des avocats

RTS du 29 septembre 2016: itw sur les actions en justice contre Pokemon Go

Vice News du 20 septembre 2016: que risque l'auteur d'une fausse attaque terroriste ? https://news.vice.com/fr/article/que-risque-lauteur-dune-fausse-alerte-terroriste

BFMTv du 19 septembre 2016: débat sur le swatting http://www.bfmtv.com/mediaplayer/video/fausse-alerte-terroriste-un-adolescent-a-ete-arrete-dans-la-marne-865457.html

L'Express du 12 septembre 2016 sur l'affaire Morandini http://www.lexpress.fr/actualite/medias/jean-marc-morandini-veut-etre-entendu-rapidement-par-la-justice_1829584.html

Sputnik News du 9 septembre 2016 débat sur les nouvelles technologies https://soundcloud.com/sputnik_fr/lancement-de-liphone-7-est-ce-que-la-technologie-nous-sauvera-dun-avenir-dystopique-ou-en-creera-t-elle-un

RMC du 8 septembre 2016: débat sur la lutte contre le sexisme http://rmc.bfmtv.com/mediaplayer/aud

BFMTV du 24 août 2016: interview sur les dangers de PokémonGo au bureau http://www.bfmtv.com/societe/jouer-a-pokemon-go-au-bureau-peut-s-averer-risque-1029223.html

France 3 du 12 août 2016 sur l'affaire Take Eat Easy http://france3-regions.francetvinfo.fr/paris-ile-de-france/paris/paris-la-fronde-des-livreurs-de-repas-velo-1064893.html

Europe 1 du 12 août 2016: interview sur le dossier Take Eat Easy http://www.europe1.fr/emissions/europe-1-bonjour/europe-bonjour-julia-martin-120816-2818891

La Croix du 10 août 2016 sur la requalification des contrats des coursiers à vélo http://www.la-croix.com/Economie/Social/Les-livreurs-de-repas-a-velo-se-rebellent-2016-08-10-1200781385

France Inter du 3 août 216 sur les problèmes juridiques posés par l'appli Périscope https://www.franceinter.fr/emissions/le-debat-de-midi/le-debat-de-midi-03-aout-2016

BFMTV du 28 juillet 2016 sur le harcelement sexuel et le travail dissimulé http://www.bfmtv.com/mediaplayer/video/trois-plaintes-deposees-contre-jean-marc-morandini-846243.html

Les Inrocks du 20 juillet 2016: suite de l'affaire Morandini http://abonnes.lesinrocks.com/2016/07/19/actualite/enquete-pratiques-de-jean-marc-morandini-suite-11854401/

Rue89 L'Obs du 15 juillet 2016 sur la diffusion de contenus choquants sur internet http://rue89.nouvelobs.com/2016/07/15/nice-risquez-si-partagez-photos-victimes-264651

FranceTVInfo du 14 juillet 2016: interview sur l'affaire Morandini http://www.francetvinfo.fr/economie/medias/morandini/affaire-morandini-c-est-du-harcelement-caracterise-affirme-l-avocat-des-acteurs-des-faucons_1546669.html

Les Inrocks du 13 juillet 2016 sur les pratiques de la société de production de JM Morandini http://abonnes.lesinrocks.com/2016/07/12/actualite/enquete-pratiques-de-jean-marc-morandini-11852954/

Sputnik News du 11 juillet 2016 sur le droit à la déconnexion http://Thierry Vallat: Il faudra une charte détaillée qui indique ... - SoundCloud 

Radio Canada du 6 juillet 2016 Interview sur la condamnation de Lionel Messi pour fraude fiscale 

Sputnik News du 5 juillet 2016 sur les déclaration de Manuel Valls sur le dumping social et la directive de 1996 https://soundcloud.com/sputnik_fr/me-thierry-vallat-ca-me-semble-audacieux-de-dire-quon-nappliquerait-pas-la-directive?utm_source=soundcloud&utm_campaign=share&utm_medium=facebook

Slate du 1er juillet 2016 sur Serge Aurier et l'appli Periscope http://www.slate.fr/story/120325/serge-aurier-periscope-paye

Le Journal du Management n°52 (juillet-août 2016): fiscalité des bitcoins et cryptomonnaies http://fr.calameo.com/read/000000178209f1e043d9b

L'Opinion du 15 juin 2016 interview sur les conséquences juridiques du Jasta http://www.lopinion.fr/edition/international/terrorisme-en-voulant-punir-l-arabie-saoudite-senat-americain-provoque-104741?utm_source=twitter&utm_medium=social&utm_content=content&utm_campaign=cm

La Croix du 16 mai 2016 interview sur le litige entre Uber t l'Urssaf sur le statutd des chauffeurs http://www.la-croix.com/Economie/Social/Pour-l-Urssaf-le-chauffeur-Uber-est-un-salarie-2016-05-16-1200760509

Public Sénat du 13 mai sur les dangers de Périscope http://www.publicsenat.fr/lcp/politique/periscope-l-application-sans-limites-1347939

La Croix du 12 mai 2016 interview sur l'appli Periscope http://www.la-croix.com/France/Periscope-questions-apres-drame-2016-05-12-1200759614?utm_medium=Social&utm_source=Twitter&utm_campaign=Echobox&utm_term=Autofeed#/link_time=1463066713

Sputnik News du 10 mai 2016: interview sur le soutien des avocats français à leurs confrères turcs emprisonnés https://soundcloud.com/sputnik_fr/thierry-vallat-lordre-des-avocats-francais-est-solidaire-des-confreres-turcs-arretes

Public Sénat le 14 avril 2016: débat du sur le fichier PNR

20 MInutes du 14 avril 2016: un employeur qui demande un changement de prénom légal ou pas ? http://www.20minutes.fr/economie/1826595-20160414-employeur-demande-salarie-changer-prenom-legal

RMC du 25 mars 2016: interview de jean-Jacques Bourdin sur le fichier PNR http://www.thierryvallatavocat.com/2016/03/mise-en-place-d-un-fichier-pnr-europeen-et-lutte-contre-le-terrorisme-me-thierry-vallat-interroge-sur-rmc-le-25-mars-2016.html

Le Monde du 22 mars 2016: Peut-on être licencié pour utiliser les réseaux sociaux au travail http://www.lemonde.fr/emploi/article/2016/03/22/peut-on-etre-licencie-pour-utiliser-les-reseaux-sociaux-a-titre-personnel-au-travail_4888193_1698637.html

Sputniknews du 11 mars 2016 sur le jugement américan condamnant l'Iran à indeminiser les victimes du 11 septembre https://fr.sputniknews.com/points_de_vue/201603111023300130-iran-usa-11-septembre/

BFM Business du 3 mars 2016 sur l'usage de twitter au travail http://bfmbusiness.bfmtv.com/emploi/tweeter-4-fois-par-jour-au-travail-n-est-pas-un-motif-de-licenciement-957155.html

Ouest France du 25 février 2016 Interdiction du vapotage dans les lieux publics http://www.ouest-france.fr/sante/addictions/tabac/vapotage-linterdiction-recommandee-dans-tous-les-lieux-publics-4056069

Sputniknews du 25 février 2016 sur l'amende fiscale de 1,6 milliard d'€ infligée à Google http://fr.sputniknews.com/points_de_vue/20160226/1022747386/france-google-impots.html#ixzz41XeliIC6

Le Parisien du 21 février 2016 sur le sextorsion http://www.leparisien.fr/faits-divers/les-sextorsions-envahissent-le-net-21-02-2016-5565269.php#xtor=AD-1481423553

Sputnik news du 18 février 2016 sur la légalité du blocage de sites internet http://fr.sputniknews.com/points_de_vue/20160218/1021896666/france-internet-blocage.html

Lexbase (n°641 du 28 janvier 2016): nom de domaine des avocats et art 10.5 du RIN http://images.lexbase.fr/sst/N0913BWQ.pdf

L'Humanité du 12 janvier 2016: le cadre légal du Esport  http://www.humanite.fr/loi-numerique-laddiction-portee-de-clic-595184

Village de Justice du 29 décembre 2015: La France se dote d'une nouvelle règlementation sur les drones civilshttp://www.village-justice.com/articles/France-dote-une-nouvelle,21130.html

La Tribune du 17 décembre 2015 sur l'indemnisation des victimes d'attentat http://www.latribune.fr/economie/france/attentats-de-paris-l-indemnisation-des-victimes-atteindrait-300-millions-d-euros-536831.html

D8 interview pour le magazine "En quête d'actualité" du 16 décembre 2015 : la règlementation des drones http://www.d8.tv/d8-docs-mags/pid5198-d8-en-quete-d-actualite.html?vid=1342386

Lexbase (n°636 du 10 décembre 2015): précisions sur la consultation des pièces pendant la garde à vue http://images.lexbase.fr/sst/N0227BWC.pdf

Village de la Justice du 23 novembre 2015: le droit de l'Esport dans le projet de loi numérique http://www.village-justice.com/articles/droit-sport-dans-Projet-Loi,20900.html

RT France du 10 novembre 2015: arrêt CEDH Dieudonné https://francais.rt.com/france/10045-cour-europeenne-droits-lhomme-rejette

Radio Orient: débat du 5 novembre 2015 sur la réforme du droit du travail http://www.radioorient.com/live/?tab=podcast&id=27826

Lexbase du 15 octobre 2015 sur la fragilisation des droits de la defense pendant la grève des avocats http://images.lexbase.fr/sst/N9379BUW.pdf

L'Express du 2 octobre 2015 sur les amendes pour jets de mégots sur la voie publique: http://votreargent.lexpress.fr/consommation/paris-est-elle-la-seule-ville-concernee-par-l-amende-pour-jet-de-megot_1721944.html

Lexbase du 17 septembre 2015 sur les perquisitions en cabinet d'avocats et l'arrêt CEDH Sérvulo c/Portugal http://www.presentation.lexbase.fr/sites/default/files/actualites/fichiers/lj_625.pdf

Archimag n°287 de septembre 2015: neutralité et loyauté des plateformes numériques http://Numéro 287 : Démat des factures : passage à l'acte

Vice News du 31 août 2015 sur les soupçons de chantage dans l'affaire Eic Laurent/Roi du Maroc https://news.vice.com/fr/article/les-deux-journalistes-francais-accuses-davoir-fait-chanter-le-roi-du-maroc-ont-donne-leur-version-des-faits

Village de la Justice du 21 août 2015: pour un véritable droit au renvoi d'audience http://www.village-justice.com/articles/Pour-veritable-droit-renvoi,20261.html

Version Fémina du 6 juillet 2015 sur les sanctions pour abandon de détritus sur la voie publiques

Lexbase du 2 juillet 2015 sur les honoraires de postulation 

France Info: interview du 10 juin 2015 sur l'interdiction de l'appli Gossip https://www.youtube.com/watch?v=o14NjTYrVVk

Sud Radio: débat du 4 juin 2015 sur portable et harcelement scolaire http://www.sudradio.fr/Podcasts/Seul-contre-tous/Gossip-il-faut-interdire-le-portable-avant-la-fin-du-lycee

L'Obs du 4 juin 2015 sur les drones de l'info

Libération du 3 juin 2015 sur l'application Gossip http://www.liberation.fr/societe/2015/06/03/gossip-l-appli-accusee-de-favoriser-le-harcelement_1322045

Europe 1 Interview du 2 juin 2015 sur le cyber harcèlement http://www.europe1.fr/societe/gossip-lapplication-dans-le-viseur-des-associations-1350076#utm_source=dlvr.it&utm_medium=twitter

Weka du 18 mai 2015: Pollution de l'air procdure d'infraction de la Commission Européenne contre la France http://www.weka.fr/actualite/developpement-durable/article/pollution-lair-particules-fines-procedure-dinfraction-commission-europeenne-contre-france/

La Tribune du 23 avril 2015: "2 ans après le Rana Plaza" interview sur le devoir de vigilance et responsabilité sociétale des entreprises  http://www.latribune.fr/edition-quotidienne/23-04-2015/focus/commerce-ce-que-le-rana-plaza-a-change-1447.html#enrichments_article

Lexbase (n°608 du 9 avril 2015): vers l'élaboration d'un véritable droit des drones http://images.lexbase.fr/sst/N6841BUW.pdf

Metronews du 23 mars 2015: interview sur les poursuites pénales contre les bénéficiaires d'un bug informatique dans une station service http://www.metronews.fr/info/bug-dans-une-station-service-de-l-herault-les-clients-m-insultaient-et-me-bousculaient-pour-pouvoir-faire-le-plein-a-5-euros/mocw!FhNku0n2vQraE/

Expoprotection du 16 mars 2015: "les employeurs condamnés à prévenir le burn-out" http://www.expoprotection.com/?IdNode=1571&Zoom=1fbf527b7549e1ea4635c97e6f06fcc0&Lang=FR

Europe 1: interview du 11 mars 2015 sur le swatting et les risques pénaux encourus http://www.europe1.fr/societe/swatting-que-risquent-les-auteurs-de-ces-canulars-made-in-usa-2396671

Weka du 9 mars 2015 "contrats de génération: un décret du 3 mars 2015 en facilite l'accès" http://www.weka.fr/actualite/emploi/article/contrats-generation-decret-du-3-mars-2015-en-facilite-lacces/

Vice News du 7 mars 2015: interview sur le jugement Facebook du 5 mars 2015 https://news.vice.com/fr/article/facebook-courbet-justice-francaise

LCI (6 mars 2015): interview sur le sexisme au travail http://videos.tf1.fr/infos/2015/le-sexisme-au-travail-redoutable-instrument-d-exclusion-8575434.html

Lexbase (n°603 du 5 mars 2015): braconniers du droit ou plate-forme juridique légale les enseignements du jugement avocat.net http://presentation.lexbase.fr/sites/default/files/actualites/fichiers/lj_603.pdf

Lexbase (n°601 du 12 février 2015): le droit d'accès de l'avocat au dossier complet de l'information http://www.presentation.lexbase.fr/la-lettre-juridique-ndeg601-du-12-fevrier-2015

Metronews du 10 février 2015: interview sur la fraude fiscale après le swissleaks http://www.metronews.fr/info/swissleaks-hsbc-fraudeurs-fiscaux-voici-les-bons-conseils-du-fisc-pour-vous-en-sortir/mobj!HKyMtcffg25A/ 

Vice News du 6 février 2015: interview sur la violation du secret de l'instruction  https://news.vice.com/fr/article/36-quai-orfevres

Lexbase (n°598 du 22 janvier 2015): "menaces de mort à un avocat" http://www.presentation.lexbase.fr/sites/default/files/actualites/fichiers/lj_598.pdf

ETV (14 janvier 2015): intervention dans le reportage du magazine d'information estonien Pealtnägija sur la contrefaçon http://uudised.err.ee/v/majandus/aee45037-b7f0-4356-9044-7277ab86724f

Le Nouvel Economiste du 9 janvier 2015: "défiscalisation immobilière, aides et conseils" http://www.lenouveleconomiste.fr/dossier-art-de-vivre/defiscalisation-immobiliere-aides-et-conseils-25647/

Weka du 15 décembre 2014:"le sandale des dons de RTT encore interdits de fait aux agents publics" http://www.weka.fr/actualite/rh-publiques-thematique_7849/le-scandale-du-don-de-rtt-encore-interdit-de-fait-aux-agents-publics-article_8628/

Le Figaro du 21 novembre 2014: "Crime organisé le nouveau statut des repentis" http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2014/11/21/01016-20141121ARTFIG00436-crime-organise-le-nouveau-statut-du-repenti-en-cinq-questions.php

BFM Business l'Atelier numérique du 8 novembre 2014 débat sur la règlementation des drones civils http://bfmbusiness.bfmtv.com/mediaplayer/audio/bfm-0811-atelier-numerique-17h-18h-119937.html

RMC: interview du 31 octobre 2014 sur le démarchage des avocats

BFM Business émission-débat du 21 octobre 2014 sur la pénibilité au travail http://bit.ly/1wsG7lP

ExpoProtection du 13 octobre 2014: "les 6 décrets sur la pénibilité au travail viennent d'être publiés" http://www.expoprotection.com/site/FR/L_actu_des_risques_professionnels_naturels__industriels/Zoom_article,I1571,Zoom-fed7eb81350aeaa93a0129555ee4db66.htm 

Atlantico.fr (23 septembre 2014): interview sur les fraudes aux aides sociales par les britanniques installés en France http://www.atlantico.fr/decryptage/ces-britanniques-installes-en-france-pour-qui-aventure-tourne-au-cauchemar-pauvrete-voire-fraude-catharine-higginson-thierry-1760330.html#3buYAEZKEpoSO7wJ.01

Le Monde du Droit (9 septembre 2014): "faire et défaire la loi ALUR: quelle cohérence ?") http://www.lemondedudroit.fr/decryptages-profession-avocat/194351-faire-et-defaire-la-loi-alur-quelle-coherence-.html

LCP-Public Sénat ( 28 juin 2014): interview sur l'arrêt Baby Loup du 25 juin 2014 e le principe de laïcité https://www.youtube.com/watch?v=1Lui5Cma1lE

Le Figaro (17 juin 2014): interview sur les exonérations de taxe d'habitation http://www.lefigaro.fr/impots/2014/06/17/05003-20140617ARTFIG00302-taxe-d-habitation-les-exonerations-pourraient-faire-augmenter-les-impots.php

Cahiers Lamy du CE (n°138 de juin 2014): "attaques en règle contre le forfait-jours"http://www.wk-rh.fr/preview/BeDhHlEjDiJnIoHkKoHl/presse/cce/les_cahiers_lamy_du_ce_2014/attaques_en_regle_contre_le_forfait_jours__resistera-t-il_au_temps_qui_passe_

BFM TV (31 mai 2014): interview sur Google et le droit à l'oubli numérique https://www.youtube.com/watch?v=Jzyg0eCldiQ

Cahiers Lamy du CE (n°135 de mars 2014) : « vapoter au bureau : vrai droit ou fumeux détournement de la loi Evin ? »http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/74306/vapoter-au-bureau-vrai-droit-ou-fumeux-detournement-de-la-loi-evin-.html

Journal du management juridique (mars 2014) : « Intensification de la lutte contre la fraude fiscale » http://issuu.com/legiteam/docs/jmj39/11?e=1003431/7212830

Cahiers Lamy du CE (n°132 de décembre 2013) :   http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/71878/que-reste-t-il-du-repos-dominical-en-2013-l-imbroglio-autour-du-travail-le-dimanche.html

Terrafemina du 29 novembre 2013: ''Qu'est-ce que la notion de légitime défense?''  http://www.terrafemina.com/societe/societe/articles/33862-braqueur-tue-a-sezanne-quest-ce-que-la-notion-de-legitime-defense-.html 

TV News du 16 novembre 2013 "Le travail dominical": http://www.youtube.com/watch?v=ixE3IqtIUls

Metronews du 7 novembre 2013 "Il y a urgence à légiférer sur la géolocalisation des portables":http://www.metronews.fr/info/geolocalisation-des-portables-il-y-a-urgence-a-reflechir-a-une-loi/mmkf!XBe1c5mEcyITs/

Droit-Inc du 7 octobre 2013: "démarchage de clientèle: oui ou non ?" http://www.droit-inc.fr/article10825-Demarchage-de-clientele-Oui-ou-non

Europe 1 le 30 septembre 2013: "Travail le dimanche: quel impact économique" http://www.europe1.fr/Economie/Travail-le-dimanche-quel-impact-economique-1657923/

Revue Fémina du 3 au 9 juin 2013: "Accords emplois: ça change quoi ?

Revue Management (mars 2013): Article dans la revue "Management" de mars 2013: "Les contrats de génération: ce qui va changer"    

 

 

 

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